《生产、信息成本和经济组织》中有三个相互关联的观点：效率与制度（尤其是激励制度）有密切联系。在相互合作的经济组织中，只要能根据劳动生产率支付报酬，就能更好地利用其比较优势。如果经济组织的测度糟糕，报酬和生产率仅松散相关，劳动生产率将会很低；如果报酬与生产活动没有联系，组织就不会为生产提供任何激励；如

一些企业中存在销售人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便炒单、吃差价、为自己赚一些小钱。在他们看来，这都是小事，这样做没什么。其实这种行为与贪污、偷窃无异，无论从道德角度还是从法律角度都是不能允许的，说严重点，这是一种犯罪行为，是要负法律责任的。不少公司的老板因为以

薪酬管理如何跟上企业发展步伐？员工的薪酬管理与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。薪酬改革一定要慎重，新的薪酬管理方案确定后，最好先进行局部试运行，这样一方面发现方案的缺陷与漏

随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争

在企业的初创阶段，很多公司采用一种粗放式管理，针对白领员工多采用谈判制工资，一般由公司的最高管理者来决定，针对蓝领员工多采用计件制或变相计件制（如工时制等）。这时员工的工资除了与其学历、工作经历、工作岗位等有关联之外，在某种程度上还与企业对该岗位当时的需要程度、高级管理者的个人好恶、应聘者的谈判技巧

工作缘故，经常与职场新新人类交往，时常会收到邮件若干，其中小白领们提及最多的就是薪水微薄，“薪”情不佳，心事重重。每个人都向往高薪，但回顾职场着多年，实在的讲，“薪”情是干出来的，不否定个别的偶然现象，但大多是价值对等规律的现实显现。提及薪水和工作贡献

企业根据什么制定薪酬制度呢？一、岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的

员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢？一、低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。二、低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员

企业设计薪酬管理体系时存在哪些漏洞呢？一、企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华。海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与

企业薪酬管理系统应该具备哪些性质呢？一、系统目标性要使薪酬管理系统具有组织目标性，就要把薪酬管理上升到战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，从而帮助组织获得竞争优势。战略性薪酬管理通过一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。战略性薪酬体系的设计，必须基于组织的

在设计整体薪酬的框架时，不要过分迷信现金的作用。整体薪酬中除了激励薪酬，还应使薪酬结构更加多元化。一个好的薪酬体系一定不是只发现金，而是更加注重对员工的非薪酬激励，从员工职业生涯发展、为员工创造好的工作环境、尊重员工、企业文化、提供培训机会和晋升等多方面进行激励。要充分发挥薪酬、福利、晋升与发展机会

薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。薪酬体系的设计原则（1）认可性原则。假如设计出

金融风暴的来临使大量企业面临着降薪甚至裁员的问题，但这对员工是个沉重的打击。「问题类型」降薪纠纷「企业背景」K公司是一家以出口纺织品为主的公司，近几年来，中国鼓励有能力的企业向外发展，K公司利用中国优惠政策，及时调整市场战略，招兵买马，甚至不惜重金聘请国际人才，以扩张企业的规模，达到占有市场份额的目

人力资源管理的核心在于激励，而“激励”的关键体现在于薪酬的管理。薪酬管理的优劣成败关乎员工工作动力，进而关系企业整体战斗力。一、薪酬体系的四个层面：战略层面：根据企业的战略制定相应的薪酬制度；基本工资层面：由岗位职责及等级确定基本工资，确定薪酬结构，确保外部竞争性和内部公平性

薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。1、分配公平亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人（参照对象）的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新