HR来信：

我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。去年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？

劳动法专家李伟回复：这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。

根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。

退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。

在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。

而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用《劳动合同法》的相关规定。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。

对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。

退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。

退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。