每个人在走过童年、青少年进入成年后，会慢慢形成不同于别人的相对稳定的人生价值观，这种价值观影响了其在社会所能扮演的角色及取得的地位。企业如人的生命一样，通过改革开放三十多年来的市场竞争，中国许多企业在创造巨大物质财富后，却隐隐感到正在陷入道德与信仰的危机之中，特别有些企业家对人生的理想目标和企业存在的终极意义感到迷茫，因此回身总结反思、梳理寻找能启示生存发展与工作意义的企业价值观，是企业走向成熟向上必须迈过的一个拐点。但纵观这些年企业倡导构建价值观的热潮，多停留在表面形象、书面宣传上赶时髦，真正成功地将企业价值观内化为企业经营行为、外化为企业产品并取得员工、客户广泛美誉的企业并不多。因此，如何将无形的企业价值化为凝聚各方的力量，推动企业创造更大的物质财富与精神价值，已成企业实践中的难题。那么，如何破解这个难题呢？我以为可以从绵延几千年但至今仍然正面或反面地影响着中国人的人生与人心、塑造着中国人思维与行事方式的儒家文化价值观在历史进化过程中的经验得到启发。

一、价值观的人格化

企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，儒家文化的价值观主要体现在以“仁”为核心的伦理思想结构，包括孝、悌、忠、恕、礼、知、勇、恭、宽、信、敏、惠等，二者都属于抽象的意识形态范畴，如果不落实到具体的载体上来体现，很难让人理解、仿效并成为人们自觉行动的行为准则和追求目标。

儒家创始人孔子遵循“已所不欲，勿施于人”的处事原则，从立志、持志、克己、内省到改过迁善、身体力行的修身，将代表道德的最高理想和一切德行的“仁”，深深植入到自己生命的思想意识深处和落实在社会实践中，给追随者和社会群体树立了榜样。同时，儒家通过圣人再造的方式，将大同社会的尧舜禹推崇为具有崇高品德的“圣人”，作为儒家道德理想的人格化身，给后人塑造一个人格化了的道德榜样，让儒家所推崇的价值观通过榜样的力量鲜活地延绵在中华文明进程的时空中。

就当前企业来讲，企业、员工共同的价值观决定了企业的基本特征，成为与众不同的核心竞争力，但员工的企业价值观并非天生，需要不断地向其灌输与宣传的企业价值观，经过潜移默化后才能被员工逐渐接受并将企业价值观内化为个人在工作的价值评判准则和行为规范。在这个过程中，特别需要企业家率先垂范、倡导宣传，将抽象的价值观通过自己言行人格化为员工能看得见、摸得着的个人形象、做事风格以及职业素养，使价值观在企业绝大多数人的心目中如资本那样创造着价值。万科企业奉行“创造健康丰盛的人生”的核心价值观，董事长王石坚持以“不追求暴利、不行贿”的经营原则践行这种价值观，意图在市场经济尚不发达、制度安排仍有缺陷的中国划出自己企业追求的价值边界。可以想象得出，王石在实践企业价值观的过程中，一定付出了许多常人难以想象的困难，也一定失去了在中国许多看似正常的、稳操胜券的商业机会，但也正是这种因追求企业价值观失去的代价，让万科员工切身感受到了企业价值观的创造价值的力量。可以说万科案例与儒家创建初期世人所议的“不可为而为之”情境有某种相似之处，但历史终会证明万科坚持维护自己企业价值观的行为，将会成为中国完善市场秩序进程的典范。

二、价值观的制度化

帕斯卡尔曾经追问：“人怎么会有一个灵魂的，这灵魂又是怎么会寄寓在一个肉体里的？”这个问题很难回答，也没有判断对与错的标准答案，但灵魂是人身上发动精神性渴望和追求的那个核心，需要肉体来承载，使生命成为灵魂与肉体和谐的统一体，是被社会普遍认同的真理。每种学说的核心价值观，就如同人的灵魂，需要社会环境、组织制度、实践行动作来承载，儒家从其雏形开始，已经知道仅靠几个贤人君子冥然兀坐，或暗自静修，以行那独善其身之事，是无法让儒家价值观在社会上落地生根、开花结果，所以代代儒家寻求社会各种力量载体，将儒家价值观传承深化、付诸于社会实践中。在学术上，有孔子学派，弟子三千、贤者七十二，弟子们听孔子讲学论道、修身养性，孔子还不时对弟子的行为进行评论、督促他们。到西汉汉武帝罢黜百家、独尊儒术，儒家更是利用政权的力量，使儒家学说成为国家教育的核心内容，让天下的读书人全部都是围着儒家经典、围着圣贤之道在转。儒家还借助国家的科举制度，将选人机制与教化育人紧密地结合起来，建立了更为完整的儒家价值传承体系。由此观之，儒家价值观并非只停留在书本上或是仅为个别儒者修身养性，而是地通过制度的途径使儒家的价值观牢牢构建在政权支持与民间依附的基础之上，使实现儒家价值观成为社会生活最高尚的共同目标。

企业是社会的一个经济组织单位，制度经济学认为企业价值观属于企业的隐性制度，一方面通过企业规章制度强制性执行，另一方面通过企业约定俗成的习俗、礼仪等非正式地产生制约作用。企业核心价值观要变成员工的良好习惯并不是轻而易举的，须通过制度化将企业价值观落实到具体的经营管理活动中。一方面要建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。理念的生命力就在于管理支持和制度的配套，如华为公司倡导员工学雷锋，但不让学雷锋者吃亏，使自觉遵守华为基本法成为员工的习惯。另一方面企业习惯的形成重在养成，持之以恒，特别是通过反映企业核心价值观的生动案例、经常性文化载体和宣传教育活动来潜化。比如海尔注重企业价值观的活动化和案例化，开展“来自员工的画与话”活动，鼓励员工在业余时间里动脑子去画漫画，以漫画的形式，来诠释海尔理念，体现了海尔员工对企业价值观的认同，使海尔员工自觉实践海尔价值观成为一种习惯。再比如企业在选人用人上，员工内在特征与企业价值观匹配很重要，那么在人员招聘中，就要坚持以企业价值观为导向的招聘原则，将认同企业核心价值观作为企业招聘的根本准则，只有这样，招聘而来的企业人才才能促进企业的发展，同时也能满足员工人生价值的实现。

所以，只要在企业经营发展过程中如孔子那样“一以贯之”地把企业价值观通过企业有形与无形的制度途经渗透、内化到员工的心灵深处，外化为员工的集体行为、习惯和性格，固化为企业的规划、制度和机制，就会在企业中培育起来一种自觉弘扬企业价值观并按价值要求规范履职的文化氛围，就会形成企业的核心竞争力。

三、价值观的功利化

古希腊哲学家泰勒斯是一个商人，可是他不好好经商，不好好赚钱，老去探索些没用事情，所以当时有人说哲学家是那些没用的人，赚不到钱的穷人。有一年泰勒斯知道雅典人的橄榄会丰收，就租下了全村所有榨橄榄的机器，待橄榄成熟时垄断了加工价格，赚了不少钱。泰勒斯本意不是为了赚钱，只是通过功利化方式告诉人们智慧的现实功利作用，以此吸引人们对哲学知识的兴趣。儒家价值观在传播、实践过程中，也是通过提倡“大德必得其位，必得其禄，必得其名，必得其寿”、“德必称位，位必称禄，禄必称用”、“惠则足以使人”的功利信条，把自己所宣扬的价值观通过物质、名声等载体转化为人们追求现实利益的动力，平衡了价值观传播过程中物质欲望与精神追求之间的矛盾，激励人们通过实践儒家价值观实现人生的目标。

当然，儒家也认识到单靠物质激励人们自觉接受儒家价值观很容易陷入唯利是图的危险境地，所以儒家同时在精神上给予激励，比如“修己安人”的表率激励、“爱而用之”的情感激励、“天下归仁”的目标激励、“尊贤使能”的成就激励、“无功不赏，无罪不罚”的正负激励，这些思想体现了儒家注重人、以人为本的价值理念，抬高人的地位，强调人的作用，最大限度地满足人的精神上的需要，从而有效地激发人们心甘情愿地信奉儒家的社会价值观。

而反观许多企业在推行自己的价值观时，常常是单方面要求员工为企业付出，比如提倡艰苦奋斗却不用艰苦奋斗节省下来的钱奖励员工、提倡以企为家却不给加班加点的员工加班费、提倡实现企业利润最大化却不愿给员工分享企业效益等等，使企业价值观成为空洞的口号一厢情愿挂在企业主的办公室墙面上。曾有位员工跟我说，值得认同的企业是稀缺品种，现在的企业的核心价值观是围绕企业的成功展开的，而不是围绕企业员工的幸福展开的，在多数企业的价值规划中，永远有一个位置次序：股东——客户——员工，要认同企业，上策是做股东，企业的成功就是你的幸福；中策是做客户，接受质量上乘的服务就是最大的快乐；实在没办法了，就做个员工，认同一份薪水或者运气好可以同时认同一个岗位，或者仅仅认同这是一碗饭也行。

所以，企业在推行企业价值实践中，首先要给予认同、按企业价值行动的员工以物质上的激励，让这部份员工因践行企业价值观得到物质上的回报。同时，要还注重精神上的激励，特别是在中国以集体主义为主的文化氛围中，可以采取重视员工素质的提升、重视工作目标的激励、重视对员工的人本关怀等等措施。只要让员工感受到认同、践行企业价值观给自己工作、生活带来的功利效用，认为自己在这个企业获得他应当得到的，他就会认同企业的价值观，就会在工作过程逐渐强化个人对企业价值观的认同强度。

四、价值观的时代化

任何一个社会或个人价值观都基于一定的社会需求背景而萌芽，并随社会的发展不断调整适应、充实提升，以保持生命力并为社会所接受而创造价值。孔子是儒家学派创始人，他提出的“仁”是基于当时实现社会安定的需要，具有古典人道主义的性质，奠定了儒家文化后来发展成为中国文化的基础；汉朝在历经了“文景之治”后，渴求加强中央集权，儒家学说经过一段时期的自我调整，整合出了一套以“天人感应”、“君权神授”为核心价值观的思想体系服务于中央集权；唐朝中期的儒学大师韩愈为了振兴儒学，用儒家的天命论和封建纲常来反对佛道的观点，而其他唐宋儒学家则不断进行思考与探究，吸收了佛教和道家的思想，使儒学体系得到了丰富和更新。由此可见，儒家一方面观始终将道德伦理和社会秩序的规范作为自己社会价值的焦点，另一方面为适应社会需要不断调整、充实价值观的思想内涵，做到与时俱进，始终统率着中国主流文化的发展方向，让儒家价值观在社会经济、生活中大放异彩。

其实，在不同的社会条件或时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法折算成这种价值，这种价值被称为本位价值。企业作为独立的经济实体和文化共同体，企业提出价值观常常无法超越这种本位价值，但由于中国传统文化中缺少像西方社会那样的绝对的宗教信仰和终极关怀，许多企业的价值观常常将社会本位价值观有意歪解为一种急功近利的倾向。例如一个把创造价值最大化作为核心价值观的企业，当物质性的利润和知识性的创新、精神性的信誉发生矛盾和冲突时，它会很自然地选择利润，使创新和信誉服从利润的需要，才会有层出不穷的毒奶粉、食品添加剂等等违背最基本社会价值取向恶劣事件的发生。所以，企业在实践自己价值观时，要如儒家、万科那样，一方面要固守企业最根本的核心价值观，即当经济环境发生变化时，原来的最基本的核心价值观仍然牢固地支配着企业与员工的行为，一方面不断创新适应社会的需要，丰富企业价值观的内涵，使企业价值观符合时代主流价值观的前进方向，实现互补与共赢。

总之，从哲学上讲价值观是对象对主体有用性的一种观念，属于一种抽象的意识形态范畴，而这种看似虚无而实有的存在，定义着企业存在的独特价值，决定着员工对所在企业意义的终极判断。实践中可以通过人格化、制度化、功利化、时代化等途径，让不可见的价值观具象为企业日常的生活经营、员工具体行为，才能真正使企业所提倡的价值观成为企业血肉体内那颗完善、高尚的灵魂，引领企业、员工创造最大的物质与精神价值。