主观性的绩效评价中，时常会出现人为误差，如晕轮误差、逻辑误差、宽厚性误差、严厉性误差以及中心化倾向等。我们往往从评价者个人角度去分析原因，然而我认为，根本原因其实不在评价者。

绩效评价，必须有一个基本要素，这就是评价准则，如果评价准则不明确，评价结果当然是不准确的。论坛上曾经有一个帖子，大意是，某职工工作努力，绩效考评得了A；另一科室的一个职工上班经常“不务正业”，却也得了A，工作努力的职工自然不高兴。有人分析说，原因可能是两位科室领导评价测重点不一样，一个关注过程，一个关注结果。也许真是这样。但深入想一下就会发现，两人的评价准则存在根本差异，说明考评标准本身就有问题，造成考评者可以自己决定评价准则。

假定，一个考评标准中有如下一项：

工作质量：A 优秀，B 较好，C 合格，D 较差

这个考评的准则显然是不明确的，开放度太大，考评者完全可以按照自己的理解来评价——可以根据工作的认真、努力程度，也可以根据工作结果的质量，两者结合亦未尝不可，还可以把某位职工、甚至自己当作评价标杆进行衡量。不同的人，不同的理解，不同的考评结果也就在情理之中了，你能责怪评价者吗？

回过头来考察前面提到的各种误差，都有评价准则不一在其中“作怪”。例如晕轮误差，竟然把一项绩效的好差当做了所有绩效的评价准则，以偏概全，一好百好。

因此，主观性考评的误差不能仅仅从“人”的身上找原因，关键还是要有一个好的考评标准，要尽可能从客观上设置衡量指标及其分级，限制主观因素的作用。如前面工作质量的考评，就可以设置多个具体条款及其标准，减少主观判断，这恰恰是绩效管理的难点，也是绩效考评吃力不讨好以致失败的原因所在。作为一个人力资源管理者，真的需要努力、努力、再努力。