从图8可以看出，虽然有36.47%的被调查企业的高层有正式的、书面的绩效计划；39.20%的被调查企业的中层管理者有正式的、书面的绩效计划；27.90%的被调查企业的普通员工有正式的书面的绩效计划。但是调查结果也表明有22.13%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；10.90%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；24.20%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，则有46.78%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；40%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；53.10%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。从这一调查结果可以看出，虽然部分企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工都有正式的、书面的绩效计划，但是还有很大一部分被调查企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工还没有正式的、书面的绩效计划，说明很大一部分企业还没有建立起规范的绩效管理体系。

此外，从调查结果还可以发现，中层管理者有正式的、书面的绩效计划的比例（全部＋75%-99%）>高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例>普通员工有正式的、书面的绩效计划的比例；中层管理者没有正式的、书面的绩效计划的比例（没有＋少于10％＋10％-24％＋25-49%）<高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例<普通员工有正式的、书面的绩效计划的比例。说明企业最关心中层管理者是否有正式的、书面的绩效计划，而最不关心普通员工是否有正式的、书面的绩效计划。不可否认，中层管理者是企业的中坚力量，他们的业绩直接决定了企业的业绩，但是我们也要看到高层管理者对整个企业有着无与伦比的影响，企业在重视中层管理者绩效计划制订的同时，更应该重视高层管理者绩效计划的制订。普通员工工作在企业的一线，他们直接决定企业的成败，因此企业绝不能忽视普通员工绩效计划的制订。企业在制订绩效计划时，应该形成从“高层”——“中层”——“普通员工”的一体化计划体系，而绝不应该出现“两头软（高层人员、普通员工），中间硬（中层管理者）”的情形。只有这样，才能真正保证整个绩效计划体系的连贯性，可执行性。