当前，房地产行业处于深度调控中，市场进入深度观望，整个形势发生巨变，房地产行业经历着前所未有的压力。高管流动更加突出，频繁的高管离职事件屡屡牵动行业的神经。越来越多房地产企业考虑使用全面薪酬结构来吸引高管。

地产企业人才管理的变化

太和顾问华南咨询总监李洪涛分析指出，房地产行业的发展趋势给房地产企业人才管理带来了不少变化：面对史上最严厉的宏观调控措施，房地产市场重心已偏向二三线城市，这势必给房地产企业人才派遣及管理带来挑战，完善异地项目人才派遣及管理机制已成为各大房地产企业HR日常的管理难题。受到宏观政策的影响，房地产企业呈现多业态发展，人才管理也呈现多元化，精细化管理已成为房地产企业人才管理的主旋律，更注重优化人员配置，注重引进和培养投融资人才以及复合型人才。

去年该机构对广州房地产行业薪酬的调研结果显示，广州房地产行业薪酬增长率为15.1%，为近三年最高值，预计今年广州房地产行业薪酬增长率约为12.8%.

可见房地产行业整体薪酬走势并没有受到国家宏观政策的影响，反而呈现出较快增长，主要原因有三点：第一，2010年房地产行业业绩高速增长，大部分房地产企业2010年度的业绩完成额都不同程度地超出公司年度的业绩目标，年度销售额、净利润较上年度有较大增长，年终奖金丰厚；第二，房地产企业高级管理人才及专业人才呈区域化、全国化流动，导致该部分人才极度稀缺，竞争更加激烈，其薪酬也水涨船高；第三，由于通胀压力，物价不断攀升，房地产企业在一定程度上平衡员工对薪酬增长的诉求。

数据显示，项目管理、营销策划、财务、规划设计四个部门的薪酬处于相对领先的地位。项目管理及规划设计人员历来是房地产企业关键的部门，直接影响到房地产企业经营目标的完成。这几年在国家严厉的宏观政策调控下，房地产企业为了加速资金回笼，不遗余力地推盘及加强内部资金的管理，非常重视营销策划及高端财务人才的引进、保留和培养。另外，房地产行业从单一业务向多元化业务发展，国家对住宅地产严格控制，为商业地产发展带来契机，具有商业地产前期项目管理、设计以及后期招商及运营经验的人才也因此供不应求。岗位的薪酬调研结果表明，商业地产各类人才薪酬与住宅地产人才薪酬相差高达25%以上。

用全面薪酬结构吸引高管

统计数据显示，2011年全国房地产行业平均流动率超过了25%，远高于往年10%左右的流动率，而房地产企业高管离职后约有8成还继续留在房地产行业，换句话说，成为了竞争对手，如何hold住房地产企业的高管让他不成为自己的竞争对手呢？李洪涛认为，对于企业高管来说，并不是钱越多就越能留住他们，他们看重的是企业领导者的人品、良好的企业发展平台，看重的是职位、行业前景等。

越来越多房地产企业考虑使用全面薪酬结构来吸引高管，包括固定薪酬、短期激励、福利、长期激励等方式。短期激励方面，绝大部分的标杆房地产企业都不约而同采用了“目标奖金制度”作为首选的短期激励手段，而与奖金挂钩的因素不仅包括经营业绩类指标，如净利润、资本回报率、销售回款率指标，还包括平衡记分卡等其他维度，如组织建设类的指标，引导管理者关注公司策略性举措。长期激励方面，绝大部分的标杆房地产企业都采用了股票期权等长期激励模式，鼓励高管的持续卓越绩效、为股东创造长期价值，帮助达成企业长期目标。2011年万科高管流失之际，该企业总裁郁亮就说：“我们的激励机制是否值得思考一下，需要重新建设一下？”当年4月，该企业就通过了《A股股票期权激励计划》，822名高管及核心骨干成为第一批激励对象。

链接：部分企业的薪酬激励手段

手段一：对高层薪酬具有明显的倾斜性。

案例：某家电制造行业领先企业，一般员工的薪酬定位于市场25分位水平，高管层的薪酬定位于市场90分位水平，拉开差距强化对高管的激励作用。

手段二：通过股权激励的差异化薪酬竞争优势吸引人才。

案例：某化工行业领先企业，通过业绩股票计划从相关竞争对手处直接吸引两名高管人员。

手段三：通过建立与公司成长绑定的长期激励机制实现利益分享。

案例：某家电制造行业领先企业，通过引入“虚拟股权”模式，使高管收益与公司业绩成长直接关联，避免为短期收益损害长期利益的行为。

手段四：综合利用长期激励和特殊福利的作用，强化高管人员的归属感。

案例：某船舶制造行业领先企业，为保证高层人才的稳定性，为高管提供业绩股票+补充商业保险福利计划。