过去十年间，在“国进民退”的大背景下，国有企业，特别是国务院国资委下属的央企成为职场人趋之若鹜的首选池塘，洞悉国企的薪酬福利体系和运营机制，或许，是HRM者必修课程，特别是参加国家职业资格高级企业人力资源管理师认证考试的同仁，因为，第五章的大部分内容是针对国有企业薪酬实践撰写的……

中国企业三十年改革历史，或许，就是一部国有企业员工薪酬福利变革的历史。而我又是这一个过程的亲历者，1987年从校园带着国家干部的身份走近企业，实施的类似现在国家公务员一样的等级工资制；九十年代，国有企业转换经营机制，实则是分配制度的优化与完善；到外企涌入，专业技术、管理人才从“国军”到“雇佣军”；再到乡镇企业发展为民企，高薪吸纳人才……

本世纪初，国有企业终有清晰定位，随之央企国内上市、境外上市、面向全球吸纳人才……彻底走上薪酬变革的前台，并成为主角。回顾历史重在展望未来，同时，帮助人力资源管理同仁更全面系统了解行业薪酬现状，特别是帮助国家职业资格企业人力资源管理师（一级）学员，系统理解薪酬福利相关知识点和管理技能，进而通过认证考试。

（三）央企薪酬体系及趋势

特征一：市场化

第一步改革是建立市场化的调控机制，完善工资总额调控。

第二步，是推进企业用工和收入分配制度的改革，如坚持“两低于”，即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则。

第三步是引导企业建立完善规范的薪酬福利制度。

激励机制方面，国资委的做法是：以股权激励为契机，推进国有企业深化改革，完善公司治理结构，转变经营机制。薪酬激励制度基本上是与国企改革同步推进，企业薪酬向市场化方向发展。

特征二：央企薪酬改革方向

第一，央企负责人薪酬将逐渐公开。央企高管的薪酬可同整个国有资产一样同步纳入人大的监管中，每年对人大进行国有资产经营业绩汇报时，薪酬也应是报告内容之一，人大根据央企的经营业绩、投资规划等对央企薪酬分配进行审议。

第二，国资委对央企负责人考核指标的制定继续细分行业。控制型企业（主要涉及国计民生和国家安全），高管薪酬应该充分考虑国民经济的发展，国民经济发展增速应作为薪酬制定的重要参考；而竞争型企业，应允许其用有吸引力的薪酬激励人才。

特征三：现行的工资挂钩绩效

企业的工资总额与实现效益按一定比例增长。但目前央企高管浮动薪酬定价的主要原则是先贡献后兑现、个人收益与国有资产收益激励相容、短期收益与中长期收益互补，以及定性与定量考核结果相结合。

央企负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。其中，基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现原则，根据年度经营业绩考核后由企业一次性提取，分期兑现。在发放方式上，按年度发放绩效薪酬的60%，40%作为风险抵押金由国资委管理，任期审计后发放。