“不涨工资是等死，涨工资就是找死！”然而，自古以来所有那些卓越的工商业组织，一定是有一套卓有成效的薪酬绩效体系在支撑着……

中国企业三十年改革历史，或许，从一个侧面就是一部员工薪酬福利变革的历史。 从一元化的基本工资W1，到增加奖金与津贴部分的W2，再到以医疗、住房、培训等综合福利融入的W3，进而随着企业进入资本市场，又出现了延期支付与中长期激励属性的股权、期权、年金等部分的W4，而再向前走会是什么哪……

或许，就是与员工职业生涯规划相衔接的个性化福利包的设计，且称为：W5.

为了帮助人力资源管理同仁更全面系统了解行业薪酬现状，特别是帮助国家职业资格企业人力资源管理师（一级）学员，系统理解薪酬福利相关知识点和管理技能，特组织案例加以解读点评。

（一）腾讯近年来大手笔

2011年根据宏观经济环境和CPI涨幅，进行了远超同行业的大幅度年度调薪，确保薪酬水平与行业平均水平相比更有竞争力。

点评：外部竞争力的领先薪酬策略

优化薪酬结构，把浮动部分的年终奖金部分合并到固定月薪中提前发放，提升月度现金流，尽可能地提高员工的实际生活质量。

点评：激励理论支撑的结构化薪酬是主体趋势

率先在互联网行业推出10亿元的“安居计划”，为最需要帮助的员工提供购置首套住房的无息借款，并且加大住房公积金的整体投入，缓解员工承担的房贷压力。

点评：福利的属性、特征与设计

对高绩效、高潜力的优秀人才，我们还会授予股票期权，一方面增强他们的主人翁荣誉感，一方面让他们直接分享到公司成长和资本市场认可带来的回报。

点评：人力资本属性的核心员工中长期激励

腾讯的卓越一定是有理由的，而战略人力资源管理的体系，以及配套的薪酬激励体系一定已经而将继续提供原动力……我们拭目以待，极度关注。