近来，企业重组、高层人事变动等一系列事件让联想成为人们谈论的热门话题。我们此次关注的是联想在用人方面到底是一个什么样的企业。

员工平均年龄二十七岁半，有一半员工是去年新进的，不少高级主管都是在几年内提拔起来的，有的甚至一年连升三级。

-“联想”印象：年轻而朝气，个人有很大发展空间

虽然越来越多的年轻人正活跃在新经济的舞台上，但当记者查阅有关资料时，仍不得不惊讶于“联想”的年轻，其高级主管的简历资料便是一个最好的证明：现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆，现年36岁，中国科技大学硕士学历，1989年应聘来到“联想”。刘军，1993年7月从清华大学自动化系毕业后进入“联想”，2001年已升任联想集团高级副总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕业于北京科技大学自动化系，1990年加盟“联想”，2001年任联想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业IT业务群组。王晓岩，1994年加盟“联想”，2001年任联想集团高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作……

鲁灵敏总经理告诉记者，“联想”是一个年轻的集体，有一半的新人是去年招进来的，员工的平均年龄在二十七岁半，这也是技术型公司的特点，它需要创造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研发人员都是直接从学校招进来的，仅去年就招进了六十多人。

每个员工进入“联想”都要经过素质测试，与一般外企中只重胜任岗位责任不同，“联想”还要考查新员工是否有较强的归属感和责任心。

-“联想”用人：要的是“发动机”而不是“螺丝钉”

鲁经理告诉记者，“联想”用人的价值取向是：不重学历重能力，不重资历重业绩。重视员工的基本素质，要求员工必须有强烈的责任心，有吃苦耐劳的创业精神；同时是善于学习和总结的学习型员工。总之，要具有上进心、事业心和责任心。

为了能够招到这样的员工，“联想”在选人上可谓煞费苦心。首先是“联想”有一套严格的面试手段，并从国外引进了一套针对个人的心理测评工具，这套工具能对人的十几个倾向做出判断，通常做完这样一套测试要花上两个半小时的时间。“联想”会根据业务部门的特点，从岗位特点出发对员工测试结果进行分析，比如对于一个研发人员岗位，在选择人员时就可以忽略财务方面的问题。

虽然“联想”引进了心理测试工具，但鲁经理表示，面试在选人过程中的作用更为重要，而且每个新进人员都要经过面试。通常面试要由招聘主管和业务部门的负责人共同来把握。现在“联想”强调进人以质量为指标，而不是以数量为指标，因此要求总经理必须亲自参加面试进行把关。

试用期对新员工来说也是一个考验，在新员工报到的当天，就要接受为时两个小时的“入厂教育”，内容包括公司规章制度、甚至怎样打电话等等。在试用期即将结束前，新员工还要接受为期一周的封闭培训，了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向等等。如果是进入业务部门工作，还要再进行培训。另外“联想”还实行新员工指导人制度，即每位新员工都将被安排一位指导老师，这位指导老师可能是资格老的同事或是部门经理。在三个月的试用期结束时，指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价。鲁经理表示，这种考察的目的有三：一......More↓↓↓