一所知名大学毕业的ＭＢＡ，在一家大银行工作三年后，成为优秀的专业借贷人才，薪水福利十分优渥，公司更积极想栽培他成为主管。但却没人知道，他最近已经打算离开公司了，原因是他对借贷的工作没有兴趣。 这种情形也常常出现在你我身边。

　　不要感慨人才难留，该注意的是，你真的了解员工吗？是否帮助他达成自我实现的愿望？如果你只是以高薪及传统的生涯规划来留才，难免会在现今的人才大战中连连失利。留住员工，首先要了解员工的需求。根据劳力杂志?Workforce Magazine的调查，决定员工去留的因素，有九四％是因为工作责任的关系，八九％因为薪水，八五％因为公司文化和价值观的因素。可见在留住人才方面，无形关系的重要性，已逐渐超越高薪的吸引力。

　　哈佛，管理实时，Harvard Management Update杂志指出，要成功留住人才，大约有三种策略。

　　首先是创造良好的工作环境。与部属建立友善的关系，养成互相尊敬的工作气氛，甚至在企业内形成社群，这些都可以增加员工的忠诚度。另外，为了提高员工对公司的信任，经理人要尽量公开信息，不论是财务信息或是策略规划方向，这些都会使得工作环境更加愉快。

　　第二个方向是创造良好的工作。根据员工的不同特质，给他们不同的任务。例如有些员工不喜欢受到监督，不妨由他们组成团队，负责开发新市场或解决企业问题；有些人喜欢有挑战性的工作，可以让这些员工尝试以前没有做过的工作；有些员工喜欢有弹性的工作，这时可采用虚拟团队、弹性工作或是电子通勤，来留住这类员工。

　　第三个方向是要和员工多沟通。平时多了解员工的意见，拉近彼此的差距。宁可平日多和员工面谈，而不要等到员工想离职的时候，再花时间进行离职面谈。

　　了解员工的特质 然而，光是倾听员工的想法还不够，心理学家布特罗及华德洛 (Timothy Butler and James Waldroop)指出，经理人必须比员工更了解员工，了解员工深藏的兴趣，才能赢得人才。

　　其实许多重要的讯息，都隐藏在日常的管理中，只要经理人与员工沟通时能多加留意，例如询问员工最喜欢做的工作是哪一部份，最近有什么挑战与困难，然后主动帮助员工，找出更适合员工的工作，帮员工作好生涯规划。

　　根据布特罗以及华德洛的分析，一般员工的工作兴趣大概可以分为八项：

　　□科技应用类。这类员工对于应用科技来解决问题非常有兴趣。例如，他可能是一位财务经理，却非常着迷于计算机科技，喜欢运用科技解决问题。他可能因为解开某个密码而乐不可支，成就感甚至高于他原本从事的工作。 以工作而言，这类员工适合规划及分析生产、营运系统，可以找他们来改善整个企业流程，这对他们会有很大的吸引力。 要分辨员工是否属于应用科技类，可以从他的言行举止来判断。他们通常主修计算机或机械等科目，喜欢在闲暇时阅读计算机软件方面的杂志；当公司购买新硬件时，他们可以提出很精确的建议；当公司引入新流程时，他们也会急着了解整个流程，而不是只了解关于自己的那一部份。他们喜欢发现问题，以及运用科技解决问题。

　　□数量分析类。有些人对于数字有特别的敏锐度，不只专精于数字，更喜欢运用数字来解决企业问题。所以，这类员工对于与数学或统计相关的工作有浓厚兴趣，适合从事财务或会计方面的工作，例如编制现金流量表、衡量投资绩效，甚至算出各种财务的比例等。这些工作对别人可能是苦事一桩，他们却乐此不疲。 但不要以为所有专精于数字的人，都是数量分析型的员工，很多人只是为了谋生容易，而从事这一类的工作。要找出这一类的员工，可以从他们对工作的态度看出来。有些人容易被数字吸引，例如喜欢计算薪资报酬和福利制度的人力资源员工，很可能就是这一类型；一个喜欢分析顾客资料，找出市场区隔的行销人员，也可能是这一类型的人。

　　□理论发展及观念思考类。对某些人而言，没有什么比谈论及抽象思考更有趣了。这一类型的人喜欢建构一套自己的理论，思考策略的决策过程。所以，他们常会分析竞争环境，架构自己的企业经营......More↓↓↓