阿尔伯特·哈伯德在他的《致加西亚的信》的姊妹作《自动自发》（willness）中描绘了一副领人向往的图画。在画中，员工们对待工勤奋，对待公司敬业，对待老板忠诚，对待自己自信。这是每个企业主或者管理者所希望达到的境界，也是人力资源管理的终极目标。但在很多人眼里，这是欧文的“乌托邦”、柏拉图的理想王国，可望不可及。真的吗？

我认为这是可以达到的目标。但是，只靠员工单方面的自我约束、自我激励则是不可能完成的任务。因为管理本质上是一种互动行为。所有管理良好的公司体现了一种平衡，不但公司与外部环境相互平衡，而且在内部也相互平衡。

马斯洛博士认为，大多数人都有一种自我实现的需要和趋向，即“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用。这样的人能够实现自己的愿望，对他们力所能及的事总是尽心尽力去完成。”但是，另一方面，人的本质中还有一种趋势，就是倒退、害怕发展、不能自我实现。这两种趋势在体内相互交织，不断冲突。而有效克服倒退趋势的办法就是增加员工“颠峰体验”的次数。所谓“颠峰体验”是人们处于最佳状态的时刻，最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。

为了使员工达到自动自发，企业不仅要有良好的激励制度，以人为本的企业文化，而且，应该让员工有机会不断体验“颠峰状态”。而要达到“颠峰状态”不可能依靠外部的激励得到实现，必须是员工本身从内心深处获得。这就要求让员工从事自己所喜欢的工作。

因此，要让员工达到自动自发，管理者需要对本企业各岗位的工作岗位进行细致的分析、描述，研究每个岗位到底需要哪些类型的员工，依此来配置、发展公司的人力资源，使每个工作与每个人达到一种和谐、平衡。

工作分析的第一步收集所需要的信息。首先，确定需要准备的资料。在通常情况下，成功的工作分析应收集足够的信息，以便恰当地鉴别、界定和描述工作。需要收集的典型信息有：

与工作相关的资料

工作内容方面的因素

工作特点工作任务

冒险或暴光程度工作活动

所受约束业绩标准 抉择的自由度关键事件

相互冲突的需要工作条件担任角色（如谈判者、稽查员、领导）

与员工相关的资料

员工特点

内部关系专业或技术知识

与老板或其他上司之间的关系工作经历

与同事之间的关系操作能力

与下属之间的关系语言能力写作能力定性能力

机械能力

外部关系抽象能力

与原料供应商的关系管理能力

与顾客之间的关系谈判能力

与法规的关系领导能力

与各种顾客间的关系协商能力

与专业人士或产业界的关系交际能力

与社区的关系

其次，确定收集信息的方法。一般地，对于一些定性的信息，可以采用访谈法。访谈时，要确定访谈的对象，有时是员工自己，有时是管理者，有时是相关领域的专家。定量的信息，一般采用问卷调查法。问卷一般是列出许多目录，要求员工确认目录中的某个项目是否属于他们工作的一部分。如果是，则要求他们按照它的重要性和所花费的时间给它定级分类。

最后，进行信息收集。需要考虑几个问题。一是，由谁来收集这些信息。可以是公司的新员工，也可以是老员工。新员工来收集信息，一方面可以很快熟悉了解公司的环境，而且，遇到的阻力相对较小。但是，老员工由于熟悉环境，进行收集时更容易些。还可以将这项工作交给咨询公司。咨询公司作信息收集比较客观，而且，经验丰富。

第二步，就是进行工作鉴别。在这个环节就是划分工作所包含的范围，主要是工作名称、所属部门、在职人数。

第三步，进行工作描述。这是工作分析的中心环节也是工作分析的结束工作描述一般以文字的形式来展现该工作的全貌。比如：以注册护士为例进行工作描述。

工作名称 注册护士工作概括

注册护士必须全方位地照顾病人；从接纳病人住院到转交护理任务，或通过病情诊断，制定护理计划、执行护理......More↓↓↓