人力资源管理作为企业管理中很重要的一环，关系到企业长远的发展潜力。随着国有经济体制改革的不断深入，国有企业的人力资源管理取得显著成效，但与管理规范的非国有企业相比，国有企业人力资源管理工作质量有待进一步提高。造成管理质量低下的重要原因就是在国有企业人力资源管理权威性有待进一步提高，绩效考核不够深入有效，与绩效考核结果相关的干部聘用、激励机制和激励力度做得不到位。因此在国有企业深入开展绩效考核并以此为基础构建和实施有效的员工激励制度，对成功激发员工的潜能和创造力、促进员工自身的成长与发展和提高企业的管理效率，均有着非常重要的意义。

员工激励是人力资源管理的一个重要内容，是通过满足员工生理的和心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此激发员工的潜力，积极为企业做出更大贡献。年终评先作为员工激励的重要手段是国有企业的一大特色。将绩效考核结果同年终评先有机结合，不仅能够更有效地提高评先结果的公平与公正性，而且能够落实绩效考核的激励作用，还能够进一步提高人力资源管理的权威性。

一、常见的评先模式

1.“一言堂”模式。“一言堂”模式多被用于家长式负责人管理的部门中。在这样的部门，一切由强势的部门负责人说了算，由于其熟悉了解每位员工的任务分工及业绩表现，同时也会考虑到评先结果对今后工作的影响，所以由部门负责人决定本部门先进员工的归属具有一定的公正性。但由于缺乏民主程序和公众基础，在一定程度上会造成其他员工的异议，不利于提高员工“主人翁”意识，从而影响员工工作积极性。

2.“轮流坐庄”模式。“先进轮流做，明年到我家”的“轮流坐庄”模式是目前常见的评先模式，虽然在操作过程中会有部分微调，但是可以确定的是最近几年已经被评为先进的员工无形中被剥夺了评先权利，有可能会造成“瘸子里面挑将军”的尴尬局面。“轮流坐庄”模式失去了有效激励的意义，是对优秀员工积极性的一种伤害。所以，“轮流坐庄”模式表面公平但实不公正。

3.“投票公选”模式。由于部门员工间岗位不同、工作性质不同、工作能力和员工素质差异等各种因素造成工作之间可比性差，同事之间相互了解不够，因此在投票过程中难免会造成投票人犹豫和迷茫，最终投给和自己关系好的员工，而不是工作优秀的员工。“投票公选”模式还很容易被小利益圈子成员所掌控。因此“投票公选”模式非但不能有效激励员工，反而对优秀员工积极性打击也是最大，还削弱了部门领导力，不利于部门工作的和谐开展。

4.“重点推选”模式。“重点推选”模式是部门领导对先进候选人有一定的倾向性，再由部门员工投票选举产生。“重点推选”模式评选过程相对透明化，通过个人总结陈述以及部门负责人的点评，员工对同事工作会有更加清晰的了解，相比前三种模式相对更加公正、公平。

以上四种常见的评先模式都是在年终较短的时间内，部门员工以个人主观印象来对同事进行评价，往往会忽略在全年工作中兢兢业业、默默无闻的优秀员工，受益者往往是人缘好、会表现的员工，因此在评先中引入绩效考核结果可以有效提高评先的公正性和客观性。

二、评先结合绩效

1.企业负责人充分理解激励的内涵是关键。在国有企业，员工激励手段相对单一，单位评先活动如果再得不到领导的足够重视，常常会演变成“撒胡椒面”、“走形式”、“安慰奖”，评先结果难免有失公平公正，使评先起不到应有的激励作用，甚至会影响优秀员工的积极性。因此作为负责人重视年终评先是发挥评先激励作用的前提。

2.制定和实施有效的、完善的绩效考核制度是保障。完善的绩效考核制度能对员工工作进行科学的评价。切实有效地实施绩效考核制度是对员工全年工作的量化评价，绩效考核结果作为评先的重要参考指标是确保评先结果公平、公正的根本保障。

3.主观评价和量化指标相结合的候选人选举模式。采用有量化指标的绩效考核结果与部门员工主观评价相结合的选举模式构建了完整的内部评先体系，这种模式有效地降低了员工主观因素的不确定性，引入了客观公正的绩效考核结果。首先在公开、公平、公正的基础上做好绩效考核工作，通过量化指标对员工工作业绩进行客观评价，在年终评先中占一定比例的权重，结合员工间主观因素的评价，最终产生先进工作者。

总之，年终评先作为国有企业常用的员工激励手段，其公开、公平、公正性对其激励作用影响很大。绩效考核可以客观体现员工全年的工作业绩。在评先中引入绩效考核结果，可以有效提高评先的客观公正性，能更有效起到评先的激励作用。