随着时代的快速发展，企业战略的调整也会越来越快，原来企业人才的用途已经发挥殆尽，伴随的则是人员的裁减，无论是新增还是裁员，对于HR工作者来说，都是分内之事。如何使企业在裁职员过程中将风险与成本降到最低，是每一位HR工作者都应认真思考的问题。面对不同的裁员方式，HR的工作侧重点则有所不同。如批量终止劳动关系的裁员，公司内部部门人员的精减与调整，部门之间的合并与撤销性质的裁减等。裁员降薪本是正常的人力资源管理行为，为何弄得怨声载道？单从人力资源管理的技术层面很难找到答案。笔者认为，企业之所以卷入裁员降薪风波，根源在于HR的角色缺位。

案例一：在D公司这样一个高度集权、家族化管理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的员工，每天还在拿着高薪，老板总能找到理由把他开掉。例如该公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。但这时候公司就有人找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪70%，否则对其他人不好平衡”，其实就是用这种形式赶走这位所长，这位所长于是愤然离职。如上所述的企业现象层出不穷，有的企业裁员，没有与员工协商、没有通知员工、没有制定裁员计划和补偿等，造成了真正意义上的“卸磨杀驴”。

案例二：某知名团购网站成立不到三年，人员从开始的十几人扩充到现在的几千人，由于团购业务在国内的衰退，加之竞争对手较多，2011年8月，此团购网站预精减裁撤全国部分站点，被裁撤站点人员尚在履行劳动合同，网站也欲与其解除，由于总部外站点并未设置相应的人力行政人员，又为了尽量缩小影响，该网站选择了尽量和员工协商解除劳动合同的方式，在总部人力资源与被裁撤站点员工的沟通过程中，大部分员工选择了接受裁员的补偿方式，但个别员工拒绝了网站提出的补偿方式，要求公司将其调离该站点，调至另一站点继续履行原劳动合同待遇。总部人力资源和此类员工事后协商多次未果，最后通过相应的法律协调后，被裁员工均与企业达成统一的补偿协议并顺利离职，该网站的“裁员”行动对网站造成了极大的负面影响。

裁员，HR应承担什么角色

文中的案例是典型的两类裁员方式，在员工发挥完作用后，企业将其裁掉。针对这种情况，记者采访了全球知名人力资源解决方案服务商Kelly Services资深顾问贺云光先生，就案例分析下人力资源部门在整个事件的过程中应当承担什么角色，在被裁员工的前后过程中如何进行有效沟通和弥补，使被裁员工能顺利地接受裁员，人力资源部门在裁员中又如何去完善工作的不足等。

据贺云光先生介绍，HR在裁员过程中至少要扮演好三个角色。首先是扮演谈判专家的角色，每一次裁员都需要进行一次或多次的谈判，在谈判中技巧的掌握至关重要，HR从业者们需要在平常的工作中就重点把握每一位职员的行为、学识、习惯性逻辑思维等，在具体的谈判过程中，则应适时把握对方的情感变化，在谈判的过程不能让被裁职员感到企业的无情，更不能让职员对企业产生敌对情绪，不仅要让对方主动接受企业的安排，还应让被裁职员感到企业的难处与不易，并对企业产生感情，体现出对他们的尊重感；其次是承担心理专家的角色，充分把握被裁人员的心理，通过对对方心理的细微把握进行重点关注，把握对方的内心活动与深层次的需求或关注点，适时引导对方从而达到控制对方在自己的思维之下，无论你多强势或多么有理，都不可用俯视的姿态及傲慢的语气与对方进行谈判；最后一点就是最关键的角色，法律专家的角色，HR从业者应该是对法律有深入了解和掌握的人，因为每一次的裁员，无论被裁人员的多少，都是一次法律的全方位应用，而应用的主角正是HR从业者。在与职员进行谈判之前，我们不仅要把握好国家法律法规，同时还需要把握好地方性的法规。目前，法律交叉点较多，只掌握狭义的《劳动法》、《劳动合同法》、《工资管理条例》等直接应用于劳资关系的劳动法是远远不够的。更重要的是需要把握与劳资关系有间接关系的广义的劳动法规。如：《民法》、《婚姻法》、《消防法》、《工会法》、《公司法》、《劳动力市场管理规定》等法律法规应有全面的了解。每一次裁员可能应用的法律侧重点都会有所不同，同一件事情可能在对应不同的法律时，其责任与要求也会有细微的区别。作为代表企业的HR就应选有利的一方面并运用得恰到好处，并能让职员体会到你的不容易之处。这就需要对法律有深层次的把握与运用。

企业裁员的法律风险控制

据贺云光先生介绍在全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件中，多数以上是由于解除劳动合同、裁员引起的，避免因裁员引起的法律纠纷，是摆在当今企业管理者面前的严峻的现实问题。贺云光先生认为企业在制定裁员计划时应该合理运用法律工具，HR从业者们更要在裁员过程中时刻提醒决策者遵循法律规定，这样也不失HR的职责。法定裁员需要注意：第一，要有法定的裁员原因，在中国司法实践中，一般是根据公司提供的相关财务报表，如果报表表明亏损，基本上就认定裁员具有法定原因。然而事实上大部分采取裁员措施的公司并非濒临破产或严重亏损。第二，保障员工的法定权利和利益，公司的裁员决定与被裁员工处理方案，均应注意保障员工权利和利益，减少被裁员工的痛苦。公司在确定被裁人员名单时，不应将患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤、在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工进行裁员，裁员应提前30天通知被裁员工，对被裁员工依法支付经济补偿金与社会保险，还要为被裁员工办好退工手续。退工手续对被裁员工至关重要，办好了退工手续，员工才可以领取失业保险金或重新就业。较多企业对此往往不重视，一旦引起纠纷，企业往往败诉，不仅要补办退工手续，还要赔偿被裁员工相应的经济损失。第三，尽量减少裁员成本，在充分保护被裁员工的合法权益的同时，也尽可能地减少裁员成本，确定被裁人员名单时，如果被裁员工涉及严重违反国家法律和公司规章制度的行为可以直接解除劳动合同，并无须支付经济赔偿，在赔偿被裁员工上面尽量按照计划进行，不能出现同工不同款的现象，避免不必要的纠纷发生等。如果与被裁员工签订过商业保密协议的企业，HR应该先对该员工采取相应的脱密措施，与特殊岗位的被裁员工约定竞业限制条款，支付相应的经济补偿金。

针对上述案例，贺云光先生认为在法律的框架之下，HR需要拿一些实例和数字给老板分析，对于老板不熟悉的法规，HR应该截取一些告诉老板，这些红线是绝对不能碰到的，尽量让老板明白怎样的裁员才是符合法律法规的，作为专业的人力资源从业者，HR在法律范围内界定裁员计划时更具说服力。例如：对于企业未来几年的规划进行分析，站在业务的角度出发，HR可以告诉老板，此时进行裁员的话，等到业务复苏时再招聘就会更加难，考虑到这种情况的话，通过其他的方式去解决人员问题，不一定非要采取裁员的形式，可以在别的地方节流，适当地保留员工一段时间或者适当地减薪。在与被裁员工沟通上面，要了解他的家庭情况，是否有年迈的父母或者年幼的孩子等家庭责任，在公司预算允许的前提下，个性化适当地给予经济物质上的补贴，这从情感上来说，他们也会乐意接受被裁的事实。

反之，另一种情况就是老板决定大量招聘的时候，HR可以给老板分析情况，接下来这个市场的话公司可能会面临裁员，要老板做好准备，现在不能进行大量招聘。有的企业决策者也是头脑发热型，容易跟风，尤其是国内的互联网企业，HR也许不能左右老板的决策，但是需要把该说的话说给老板听，这也是HR的职责。如果决策者让HR裁员，然后就裁员了，这样HR只能做一个执行者，而失去了本身工作职责的意义所在。

事实上，裁员并不如某些公司的人力资源部想象的那么简单：给员工一些补偿，甚至试图不给补偿，然后让员工卷铺盖走人。也并不是公司裁员程序合法，就能够保证企业“明哲保身”。如今已经进入2012年，从目前并不乐观的经济形势来看，接下来还会有更多的公司会将裁员计划提上议事日程。因此，对企业裁员的法律风险进行重新审视，就显得尤为必要。