不久前流传的某服装企业老总致员工的一封信，令很多企业家唏嘘不已。读过这封信，都会感受到，做企业不易，实现企业家和员工同心同德更不容易。

严重市场下滑，内部管理和工作作风问题，令这家企业的老板痛心不已，但最痛心的是员工的倦怠和冷漠：“而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效、工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正词严地索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。”

老板不能忍受的是：“世界五百强的公司，天天晚上灯火通明，而我们这个还处在发展、创业阶段的企业，有人上班上网浏览与工作无关的内容，下午四、五点开始无所事事、犯困打盹，下班时间一到立即走人，我们的明天若是还是如此，不要说成为优秀企业，就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。”

这封公开信被许多企业家推荐，它反映了企业普遍存在的问题和矛盾。老板的境遇值得同情，老板的警示振聋发聩，但认真分析，尤其是审视他的观念和整改措施，还是可以看出这位老板幸福领导力方面的缺失。

首先，面对这种境况，老板提出的是：员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直、挺身而出。

其次，强调的是，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

企业可以是火炉，但是员工首先是热碳不是凉水；企业可以为员工提供成长的平台，但员工首先是具备使命感、责任心的优秀员工。

老板的哪句话都没有错误，但这封信表现的还是居高临下的单向指示。先贡献，再收获的逻辑肯定令员工反感。但从这封信的沟通效应来讲，远远没有体现幸福企业的远景：就是最重要的是要强调共同的价值观。

合理预期，是实现幸福的重要方法。企业家幸福领导力的一大盲点是预期不合理，不切实际地要求普通员工勇于承担、挺身而出。

信中可以看出，“一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道。为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休。”可见这是素质和追求都不高的普通劳动者。这样的劳动者很难被远景激励，在工资和福利都一般的情况下，产生倦怠是自然而然的。

怎样解决类似的问题？作为企业者，一方面积极应对，加强管理，使各项制度贯彻落实，同时不断沟通，继续动之以情、晓之以理，另一方面，也是更重要的，就是合理预期，要承认倦怠感的不可抗性。同时，扪心自问，企业为员工提供的待遇和发展平台，值得员工去全身心奉献吗？

前几年风靡的《德胜员工手册》有一句话让人印象深刻：员工不是企业的主人翁，员工和企业是雇员和雇主的关系。这句话真实而且实在，相信企业家和员工都会认同。原因很简单：只要不持有企业的股份，员工就永远不可能是主人翁，也无需成为主人翁。

不能正确认识员工的敬业度和倦怠感，就必然会对普通员工有不合理的预期，采取的措施往往缘木求鱼，更严重的会导致劳资关系恶化，两败俱伤。

工作倦怠是一种无法治愈的病

盖洛普估计，不敬业给美国经济造成的损失为每年3000亿美元。另一项调查相对保守：在美国，每年由于员工生产力下降，旷工和过早死亡而造成的损失达数十亿美元。

在微观层面，管理学家托马斯。莱特的一项研究发现：平均年薪在65000美元的管理人员中，如果受心理困扰，可能会因为创造力下降，每人每周要给公司造成75美元的损失。而10人就是每周750美元，100人则是每周7500美元或每年390000美元。

除了倦怠和不敬业，员工不幸福的另一个结果就是跳槽离职。最不满意的员工会很轻易地离职，尤其是那些非常不满的，73％会随时离职。

职场专家罗斯。布莱克对员工离职导致的损失做了量化研究：员工的更迭给单位的成本增加，初级员工相当于其年薪的30-50%，中级员工相当于其年薪的150%，关键的高级岗位最高甚至达其年薪的400%.工作倦怠也称职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭、工作疲乏等，由美国心理治疗学家弗鲁顿。伯格提出。工作倦怠主要表现为衰竭、疏离以及无效能感。

衰竭包括体力和情绪耗竭两方面——疏离指对工作各方面（包括服务对象）的消极和麻木的态度，缺乏工作热情；而无效能感则是指对工作的不胜任感，缺乏工作成就和工作效率，怀疑工作的意义。

应当给老板们款款心，当你动之以情，晓之以理，恩威并用，软硬兼施，但依然不能根治员工的倦怠症时，并不是你个人的失败。

因为你要根治的并不是员工的懒惰、无情、麻木，而是人性中的天然缺陷。

罗素早就说过：“工作应该被看作是幸福的源泉还是不幸的源泉，尚是一个不能确定的问题。”

对于众多最普通的劳动者来说，倦怠是时时发作的本能。

在幸福领导力的研究中，加拿大管理学家罗杰。马丁总结出了“三大幸福驱动力”：驱动力之一：员工在集体中得到的评价 　　如果某员工被认可是软件开发团队中最好的程序员，他会觉得很幸福。如果不断得到领导和员工的好评，即使其他待遇没有改善，他的幸福感也会持续增加。在集体中的评价越高，幸福感就越大。

驱动力之二：员工对他所在的集体的评价如果一个员工对所在集体的评价很低，就不会从集体中得到幸福感。如果一个程序员对他所在的软件团队不满意，那么，即使老板和同事对他评价很高，也不会提升幸福感。

以上两个驱动力是交互的，既互相增强，也互相破坏。如果两者结合得好，员工就会因为得到他引以自豪的集体的认可，而感到幸福。

驱动力之三：外界对员工所在集体的评价如果某员工的软件团队总是在公司的会议被赞为“本公司最好的”，他的幸福感就会增加。社会各界对他所在公司的评价，对幸福感同样重要。

每个驱动力都是整个系统的一部分，就像一只三脚凳，如果只有两个起作用，凳子就会翻。

管理者应当从这个学说中感悟幸福领导力。经理人和员工都努力证明自己的价值，并期望生活有意义，而工作就是关键的组成部分。如果让他们相信工作有意义，而且被重视，就会激励他们倾心投入，并寻求更大的成功。

台湾著名企业家施振荣的“王道管理”十要点中，最重要的三个分别是：一是坚信人性本善，信任员工并充分授权。二是利他是最好的利己方式，所以与员工、顾客、社会达成利益共同体。三是分散式管理，充分信任员工。他解释道：企业文化实际上是人与人性的问题，所以，一定要满足员工。塑造企业文化一定要从很小的小族群开始，慢慢地看实际的效应做出来之后，再慢慢去影响更大的族群。

幸福领导力的另一个核心是，理解下属的合理需求，营造充满幸福感的职场氛围。实现这个目标，企业领导人必须学习幸福领导学，在管理学层面外，涉猎哲学、心理学、社会学、组织行为学等，从幸福学的角度理解下属的需求，并指导他们建立合理预期，树立正确的职业观和人生观。

无数人力资源机构提供了各种克服员工倦怠的灵丹妙药，效果怎么样？老板们自知。

但需要提醒企业管理者的是，采用这些克服措施，必须要考虑到以下因素：您所在的行业；您公司员工的普遍素质；公司为员工提供的福利及发展空间。

毋庸讳言，一些人力机构提供的完美案例中，所涉及的公司有先天优势：科技类的知识密集型公司，员工高素质，有追求，企业成长空间大，有切实可行的激励机制和措施。

因此，改善职业倦怠另一大困难是先天性制约。设想一下，即使老板诚心诚意，并身先士卒，与员工同甘共苦，但是：所处传统的、甚至是夕阳行业；工资、福利属行业一般水平；更不用提股份期权了；员工文化素质、职业素质一般；工作单调乏味。这样的企业为数不少吧。不是每个企业都能用远景激励员工，也不是每个员工都能被激励。

员工幸福VS企业幸福

幸福领导力的另一个体现是，充分理解企业内部各阶层的利益诉求，正视利益差异的存在，在利益冲突、特别是劳资双方的尖锐利益冲突中找到最大公约，从而实现企业内部的全体幸福。

员工幸福可以带来客户幸福，从而带来企业幸福，这种说法基本没错，但是要有很多前提，其中重要的一点，员工幸福是在企业集体幸福基础上实现的，员工的幸福不能以损害其他利益体（特别是老板和管理层）为条件。

单纯提“员工幸福带来企业幸福”，会流于简单庸俗，是因为这种说法建立在人性善的前提下。“你认为是好人，他就真的是好人。”这是某著名企业家说的，我们不敢苟同。老板必须让员工有幸福感，但更重要的是与员工一起打造健康的公司生态。彼此尊重，互相关爱，老板担当，员工敬业。

幸福企业是终极目标，但也可能是乌托邦。为什么有理由怀疑幸福企业是乌托邦？因为它确实需要一个充分必要的前提，就是老板员工同心同德，在同一价值观下互相尊重、彼此支持，找到最大公约。现实社会，有黑心冷酷的老板，也有信奉“有便宜不占王八蛋”的员工，这样的企业何谈幸福？

不久前，互联网上有两封公开信流传，一封是老板的“血泪书”，一封是员工的“辞职信”。两封信对照来看，相信企业管理者和普通员工都会别有一番滋味在心头。

老板的信是《当下千万别再招人》。作者是大学老师出身的民营软件企业老板，公司规模最多时有120人，2010年80人，写此信时50人。

由于经济形势不好，老板为了公司生存，拿出自己全部的积蓄，并卖出了两套房子，但仍没有换来如期的结局。

触发老板写这篇文章的原因不是技术人员的离开，而是行政文员一类的辅助员工。这些平时看起来很文质彬彬、和蔼温顺的女孩们，在公司发生困难时，一改平时的表现，强硬得让其“大跌眼镜”。

原因是，公司计划合并一些部门，让工作不饱和的员工帮助一下工作繁忙的员工。当把这个意思跟他们说的时候，不止一个员工“据理力争”，说劳动合同上的职位就是什么什么，公司这样做是违反劳动合同，要去上告。几个员工坚持不服从公司安排，一致要求公司解雇他们，要赔偿。

有的人甚至还追着管理人员问：什么时候解雇我？你们快点出通知呀！如果要解雇员工，一下子就要拿出近10万，目前老板真的拿不出。

为此，老板感叹：“我不能说他们的心都被狗吃了，只能感叹一声：人心叵测！世风日下！”

令老板难以接受的是：这些年没有亏待每个人，但员工为了钱不顾及任何脸面和感情。“员工本来是一个企业最宝贵的财富。但今天在中国，部分员工已经成为了企业的最大危险源！中华民族勤劳善良的美德早已经被丢到了爪哇国，取而代之的是对不劳而获的热切期待。”

老板付出了代价，得到了“宝贵的”经验：除非万不得已，今后我绝不再招人！有活儿找临时工干。

这封信，字字血声声泪，而最终的经验让人不寒而栗。如果不是伤心欲绝，不是对人际关系的绝望，断然发不出这种毒誓。 　　好，暂且放下对老板的同情，听听员工的诉说。

写辞职信的是某航空公司的空姐，她辞职的理由是：公司过多“个性化”和很多“非人性化”的管理制度，已经让其无法忍受，无法保持愉快、积极的心情去执行飞行任务，以及其他各类占用休息时间的培训。

“曾经人们眼中高贵典雅、温柔大方的空姐形象，在现实生活中却变得越来越卑微。如今高强度的飞行生活，不知道每天有多少姐妹挣扎着、带着伤病、带着情绪去飞行，多少人宁愿请假扣分，也希望自己能真正好好地休息一下，多少人辞职，多少人因为抑郁住院……

频繁超负荷的飞行，减员，延误，备降，驻外过站时间缩短，服务流程增加等等，连续几天的飞行，终于休息期到了又要开会，要培训，要考核。不会有慰问，不会有充分的休息，一切辛苦劳累好似什么都没有发生过一样。哪怕一句嘘寒问暖的话都没有。

我们的管理理念很明显是重客户满意度，无视员工满意度。这样悬殊的地位，长时间当然会让人无法平静。

日夜颠倒，作息不规则，精神衰弱，黑眼圈，痘痘，免疫力下降，抑郁，静脉曲张……所有这些都是空姐光环下人们不知道的。“

我们同情这位委屈的空姐，像同情那位绝望的老板一样。

这是两个极端的例子。不是每个企业都有这么极端的事件，但劳资双方的诉求争端天天都在上演。老板责怪员工不敬业，没担当，员工抱怨老板太冷漠，没人性。不弥合双方的诉求裂缝，集体幸福就无从谈起。

从以上总结中可以看出，各个阶层立场不同，利益不同，各自的期望不同，对其他阶层的期望也不同，但所有这些期望都是合乎情理的。幸福领导力，就是在此基础上寻找最大公约，达成共同目标。

创建上下同欲的企业，或者说做大做强，基业长青等等，需要企业各阶层的共同努力。老板要尊重员工、善待员工，而员工的回应同样重要：必须让老板看到他对员工的尊重和善待得到正面的回应，必须让经理人看到他们的担当得到积极的回应。否则，老板寒心，后果对谁都不好。

企业不仅要善待员工，更要进行长期的、行之有效的培养，提高员工的职业荣誉感、敬业度、服务技能，才能保证他们为客户提供满意的服务。善待员工与培养员工同等重要，当然培养也是善待的一部分。

员工到底想要什么？

什么让员工幸福工作，许多人可能认为，有形的奖励：一份不错的薪水，一个愉快的办公环境，丰厚的福利。这些对工作满意度无疑发挥了作用。但越来越多的职场专家发现，许多员工的“幸福因子”在很大程度上取决于无形资产，如尊重，信任和公平。

英国人力资源机构的一项研究表明，员工想要的前三名的东西是：有趣的工作、对他们所做的工作表示充分赞赏，被重视的感觉。

通用电气CEO伊梅尔特说： “长期以来，不以冷酷无情的方式要求员工发挥出色才干的能力，已经成为通用电气的一部分。”

中国移动广东公司党组书记、总经理说：“我们要像服务客户一样服务员工，像节能减排一样为员工减压降负，像创造利润一样为员工创造幸福。”

早在1994年，纳撒尼尔。布兰登就在其著作《自尊的六大支柱》中指出，在过去的数十年中，国家和世界经济都发生了巨大的变化。这些变化都促进了自尊建设的紧迫性。它们包括：——从制造型经济向信息型经济的转变。对手工工人即蓝领工人需求的逐步减少，对拥有高级语言、数学和社会技能的知识型工人的迫切需求。

——新知识、新技术、新产品和服务的持续不断的爆炸。它们不断地对经济适应性提出要求。

——前所未有的竞争性世界经济的出现。它是对我们才智和自我信念的又一个挑战。

——对公司企业各个层次人士的要求不断增加。不仅包括最高管理层，而且遍及整个体系。其内容覆盖自我管理、个人责任、自我督导、更高的意识层次，以及将革命与奉献视为首要任务。

——在对经济适应性问题的认识上，创新的模式与精神至关重要。

——在所有经济活动中，思想已经成为中心主导的因素。

纳撒尼尔·布兰登在近20年前总结的促进自尊建设的因素，今天仍然在发挥作用，而且力度越来越大。20年后，我们可以加入最新的体会。

一是互联网时代，世界是平的。自由、平等、共享的精神为自尊建设提供了保障；二是更多的劳动者被称为知识型员工，同时所谓的蓝领工人自我意识也在觉醒，在中国，来自农村的新一代劳动者表现出的自尊意识，远远超过他们的父辈；三是公民意识的觉醒，为企业管理层施加了巨大的外部压力。在企业文化中，尊重意识日益增强。四是80、90后员工成为职场主力，将重新定义企业的价值观和文化，所有忽视尊严的企业行为都将付出巨大的代价。老一代的员工的“忍辱负重”精神寿终正寝。

如何使员工幸福，职场专家杰克·威利总结了R.E.S.P.E.C.T七要素。而R.E.S.P.E.C.T正是英文“尊重”。这可能有点儿文字游戏的味道，但七个要素的确是幸福企业建设必不可少的。

赏识（Recognition）：员工想听到赞扬，希望自己的意见被采纳。从本质上讲，每一个人要得到承认和赞赏，被当作团队中有价值成员，特别是被同事和上司赞赏。

令人兴奋的工作（Exciting work）：员工希望工作有挑战、有趣味性和有快乐感。他们想得到成就感，感到自己对工作的付出是值得的。调查发现，如果员工在工作中可以尝试新事物，或者参与开创性的项目，或者有自主权，就会对工作感到兴奋。

就业保障（Security of employment）：员工希望工作有安全感。他们要对公司的未来有信心，希望稳定和持久的工作。

薪酬（Payment）：员工希望他们的工作和贡献应有公平的回报。回报包括基本工资、奖金和福利等。这里最重要的词是“公平”。员工希望得到公平的待遇，自己的表现得到公正的评价。 　　教育和职业成长（Education and career growth）：员工希望获得更多机会，提高技能并有发展空间。

条件（Conditions）：员工想要舒适、健康、安全的工作条件。对于大多数人来说，软环境比有形的更重要。

真相（Truth）：最后，员工希望要被真实告知。他们乐意为诚实、坦率的上司工作。

杰克·威利的研究发现，这七个要素在不同国家、不同行业和不同的工作角色中，都有同样的效用。因为这是所有员工的希望。给予员工他们所希望的，也就是提供R.E.S.P.E.C.T，企业和员工会更加幸福：员工敬业度会提高117%，业绩增长64%，顾客满意度也显著提高。

重新找回工作满意感

员工很重要，这还用说吗？

复习一下常识吧——当今时代，几乎任何公司都可以轻松获得和其竞争对手一样的原材料、生产技术、管理系统、机械设备，而人才是真正的核心竞争力。在以知识和无形资产为基础的全球经济中，对人力资本和人才的管理变得越来越重要。人才，已成为许多公司的真正价值的创造者。

标准普尔500大公司的市场估值75％是无形资产，其中包括员工的知识、客户关系、专利、商标、版权和品牌，而不是有形资产，如物业、厂房及设备。换句话说，市场承认“以人为本”的无形资产。

传化集团董事长徐冠巨有一个提法：要将人力资源视为最具有创造活力的“资本”，而非“成本”，真心真情地对待员工。“构建和谐劳动关系，是一个双向的问题。企业关心员工，员工也要爱护企业，大家都要互相理解和尊重。但企业作为用工方，一定要先迈出步伐。”

员工是最宝贵的资产。他们维持公司的运营运行，实现效益，让客户满意。

如果认为以上是人所共知的常识，那请回答下面的问题：为什么许多公司只看重少数高管，而对中低级别的员工没有给予重视。众多数据和调查证明了这一点。

一些领先的财富500强企业意识到投资员工的重要性，最佳雇主都是典范。但令人惊讶的，许多企业与最佳雇主相差甚远，人力资源机构的调查也发现，只有少数企业采取一贯的政策，来保持员工的幸福感和满意度。在相当多的企业，员工的幸福不是许多管理人员最关心的问题。

早在1933 年，工业社会学的创始人、人际关系理论的代表乔治。梅奥就提出，一个工业组织应该具有两个目标：生产率和工作满意感，高的工作满意感将会导致高的生产率。

幸福企业至少有两个共同的特征，一是公司有“更高的目标”，而不仅仅是赚钱。二是重视和尊重人（包括员工和客户）。幸福的企业理解“吸引力法则”，懂得怎样吸引各类员工和客户。当然，他们都知道，如果你的员工不幸福，你不能拥有幸福客户。员工在幸福公司工作的时间越长，他们的工作也能得到更多的回报。员工得到好评，工作就会更出色。

显然，工作关系对我们的幸福影响最大，而且，我们所做的工作是有趣或有意义的。现代社会，邻里不相往来，亲友各自一方，因此，同事关系至关重要，他们使工作更愉快。职场，必须是一个让人感受到幸福的场所。