根据《中国统计年鉴》，出生于20 世纪80 年代的人口有2.04亿。目前，“80后”、“90初”新生代员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，并逐渐成为员工的主体。在对300名“80后”、“90初”员工进行访谈的过程中，我们发现了一个比较普遍的现象：约有89.3%的员工在处理工作或开会学习等“公事”的同时进行着自己的“私事”，比如上网浏览、写微博、网购、发私人短信等等，而且公事与私事同时进行。这种现象可以借用信息技术的名词来阐释，即“双核”现象。

一、“双核”现象的主要特征

在信息技术中，“双核技术”被定义为将两个物理处理器核心整合到一个内核中，两个处理器在共享芯片组存储界面的同时，可以独立完成各自的工作。由此引申到“80后”、“90初”新生代员工的“双核”现象，其主要特征可以概括为“E、P、E”，即同源、同程、同效。

1.同源（Energy）。主要是指相同的资源，即新生代员工在同时进行公事和私事时，所消耗的自身能量的来源相同，可以指脑力资源、体力资源、时间资源等。

2.同程（Process）。主要是指过程同步，大多数新生代员工在进行“双核”运转时，可以做到同时开始、同时结束。

3.同效（Effect）。主要是指新生代员工在完成了公事的同时，丝毫不影响私事的完成效果。如果把专注完成一项工作任务比作一个厨师精心烹饪一道菜，那么“双核”现象就可以比作一个厨师同时炒两个菜。

二、“双核”现象的主要成因及其利弊分析

1.“双核”现象的主要成因。

一是物质日趋丰富，使生活条件得到改善。新生代员工开始进入社会时，已经基本具备了“新四大件”，即手提电脑、手机、mp4（mp5）、数码相机。而且，随着生活条件的改善，也使得他们身体营养丰富，精力充沛，可以“双核”工作。

二是独生子女政策，使交往方式发生转变。他们身上表现出一种十分渴望交朋友的热情。再加之高科技交流方式的辅助，比如手机、电脑等，使得这一代员工的交往方式发生了转变，而且在网络中他们能够找到一种缺失的平等，没有家长和教师居高临下的“唠叨”和批评，没有心理压力。

三是互联技术飞跃，使生活更多依赖网络。组织的环境因素在很大程度上影响了“双核”现象的发生，同时，网络信息的快捷、透明，网络的交互性、平等性，使他们有更多机会发表自己的见解，公民意识增强。由于网络的存在，使得他们可以实现“双核”的工作和生活方式，过去的“心不在焉、身在曹营心在汉”现在变成了“双核”。四是价值观多元化，使个性得到充分发挥。时代的发展变化对这一代青年的价值观和行为方式有着重要影响，使得他们不再满足于因循守旧，而是渴望突破传统，打破常规，张扬个性。

2.“双核”现象对员工影响的利弊分析。

我们根据问卷和访谈总结发现，“双核”现象对员工的影响是弊大于利的。具体的影响主要有以下几个方面：

一是思考深度不够，影响信息的创新和传递。信息的接受、处理及传递实现的是隐性知识与显性知识的相互转化，这一过程需要足够的思考时间和空间，如果不能深入，获取的信息便不能够在自己的头脑中产生足够的“化学反应”，不会留下深刻的印象，也就不会继续创新和转化。

二是投入不足，严重影响绩效，幸福感下降。这种交往方式和处事方式是肤浅的，不能集中精力于某一个人或某一件事，甚至最后会搞混了同谁交流了什么，也会将同时处理的两件或几件事弄混，影响效率和效果。我们经常会看到几个朋友聚会，总会有人多数时间是用手机同外界的人打电话，这导致聚会的其他人心中不爽，因为有人心不在焉。这也导致一个人的幸福感下降。

三是屏幕隔离，封闭自我，更加孤僻，心理资本降低。过分依赖网络交流，人际交往的能力会下降。人际交往传递信息的路径有语言和非语言，非语言包括表情语言、形体语言、音色音质、语气语调、眼神。主要靠网络交流的人，会变得内向，语言表达能力下降，表情木讷，更缺少形体语言的使用。由于在网络上过于张扬个性，人的性格会变得孤傲不受约束。在网络上张扬过度不利于一个人在团队和组织中存在，导致这种员工很难管理，不容易融入团队，宅男宅女由此而产生。

三、“双核”现象的改善方法

1.引入“导师式”领导模式。新生代员工在赏识的环境中完成了高中以前的学习生活，是父母的宝贝，成长环境相当于“春天”。在赞美声中完成了大学生活，是老师的上帝，教育环境相当于“夏天”。参加工作遇到的是考核与淘汰，是组织的零件和工具，工作环境相当于“冬天”。如何让他们顺利完成从“宝贝”、“上帝”到“零件和工具”的过渡，可以给他们一个“秋天”来实现。组织采用导师式领导引导新人进入职场，帮助他们顺利度过职场“导入期”。 新人在进入职场之初接触的是组织安排的导师，用导师式领导带领他们进入职场，既可以缓解他们的心理落差，也可以让他们感受到组织的温暖和灵活。导师在四个维度上指导新员工：工作、学习、生活、情感。导师式领导由两种实现方式，一种是给新人安排一个人生导师，一种是缔造导师式组织文化氛围，能够对新生代给予关照和帮助的人都要不放弃这个机会。因为导师也在对员工进行人格拷贝，对担任导师的人有三个要求：正直、善良、智慧。

2.建设以价值观为本的文化。从文化角度理解组织：组织是价值观彼此认同的人聚集并且实现自我价值的平台。在这个平台上每个人的价值都要得到实现，也就是共赢的平台：员工得到提升，员工也在提升这个平台。由于在现在的大学教育中采用了评判性思维，会导致学生养成一种对谁的做法和说法都挑毛病的思维习惯。在一个组织中，必须有一套价值观来统领员工的思想，才有统一的领导体系和统一的行动从而获得团队的力量。一个人做事的动机有很多，最重要的动机是个人价值最大化，也就是马斯洛所说的个人最高需求层次得到实现。员工来到这个组织是在实现自我价值，所以是主要动机在为自己做事，因此会主动、愿意。员工在这样的文化背景下会变得清醒、认同、敬业。这就是以价值观为本建设文化的核心。“80 后”、“90初”新生代员工在职业发展中，更需要共享价值观的引导。这一代员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中，从而用组织的文化来影响和约束自己的行为，可以降低“双核”现象的发生率。