你的员工信任你吗？

很多上司的想法：信不信任无所谓，我只要左手拿着绩效制度这条鞭，右手拿着薪酬福利这个胡萝卜，员工就会老老实实为我工作，所以我不需要员工的信任，只要能提供与工作相应的报酬就可以了。但是，我认为如果你的公司需要员工发挥所有的力量，就必须要让员工信任你。通过这种信任，员工能发挥出自己的潜能，使自己超额完成业绩，而不只是业绩达标。如果每一个员工都能超额完成，企业就有一个质的升华了。

在《史记—商鞅列传》中有如下记载：“令既具，未布，恐民之不信，已乃立三丈之木於国都市南门，募民有能徙置北门者予十金。民怪之，莫敢徙。复曰‘能徙者予五十金’。有一人徙之，辄予五十金，以明不欺。卒下令。”这是商鞅变法启动的标志。古代的国君知道要人民从心里为他服务，就必须要人民信任他，所以才特意做了这场戏。我相信，论权力，没有一位企业家比当时的秦王大，可以定夺他人的生死。但连历史上的国君也知道如果要民众全心为他服务，也需要民众的信任，那为什么在现代的企业家却会有这样不同的想法呢？

在现实中的企业有这样的一个例子。某大型保险公司在一次内部员工业绩PK赛中，表示在到了XX万保费就可以去哪里旅游一次。在本次比赛后，只有一名销售人员达到了XX万的保费，但是公司确以总人数少，不能成团出游为由，最后退给员工一部分旅游费，让员工自己出游。也许是旅游费达不到员工的要求，同时在公司内也没法改变这个状况，最后，员工在不再信任公司的情况下默默地离开了公司，进入了这家保险公司的竞争对手。故事还没结束，由于这项保险业务是从银行渠道推动的，所以这家保险公司也失去了这家银行网点的工作人员的信任。一次的失信，失去了一名优秀销售人员，同时也失去了一个渠道点。

在马洛斯需求层次理论上讲，员工的经济收入是属于安全需求层，而员工的信任是属于社交需求层。对于基层员工来讲，主要是指从事事务性工作或流水线上工作的员工来讲，他们的收入一般偏低，只能满足生活上的基本需求，所以企业只要提供高于同行的薪酬福利就可以让这类员工安心在企业工作。由于这类员工的工作对创新的要求很低，甚至不需要创新，所以只要有一个基本的绩效考核制度，能控制好员工的产出就可以了。但对于企业的管理人员，特别是高层管理，单单的绩效考核只能使他们发挥正常的能力，完成基本的绩效任务。当然，在这里我不是否定了超额完成任务所得到额外奖励的激励作用。但是如果企业内部有足够强的信任力，管理人员在充分授权与信任的前提下，会全力为企业的发展贡献自己的力量；同时也因为上司的信任，员工不会过多地担心创新失败后的结果，才可能让企业在各个方面上有所进步发展。

每一位企业老板和职业经理人都希望企业的总体效能大于各个部门效能总和。但事实上呢？各部门内的明争暗斗与部门间的利益博弈，对企业的总体效能只会产生负面影响，这个情况在中国特色浓厚的企业里表现得特别鲜明。其中一部分的原因是由于中国的中庸文化所造成的。但再深想一层，以前的帝王是出于对权力、地位等多重挑战下才需要通过不同的手段来制约下属。虽然，现在的企业家与以前的帝王在一定程度上还会一样，但法律、制度等相关的规定已经大大的减少了相关的风险。所以，现在我们不需要再像以前那样去怀疑下属，而应该更多地信任他们。