最近，几名车间主管反映：总有一部分入职不久的员工虽然经历了岗位培训，但做事仍然经常出错，主要表现为大错不犯，小错不断。作为主管，该说的说了，该教的教了，该讲的也讲了，有的员工表面上听得很认真，态度也很诚恳，过后一接触实际，又故伎重演，再次出现重复错误；有的员工却满不在乎，你说你的，他错他的，好象错了也不感到羞愧一样。个别主管甚至提出直接解雇这类员工，以减少生产线上的差错与返工。

俺问道：以前，我们有个规则，只要不是原则错误，不是大的过错，第一次犯错，给予纠正并现场讲解，第二次犯错，给予警告，并由直接主管再次纠正和讲解，第三次犯错，就要采用经济手段，适当增加他们的记性了，为什么不用这样的方法呢？　　　　

车间主管振振有辞：HR这几年招进来的是一些什么人啊，凡属这些出错的员工，在工作上要么满不在乎，要么反应迟钝，这些方法都用过了，我们办法都想尽了，这些人在工作中却还是连续出现四次、五次、甚至多次错误，你总不能让我天天给他讲课，天天罚他，天天让他长记性吧！

主管们的抱怨也有道理，这类现象，是每家企业都会遇到的问题，如果按常规做法，有人总以为多“交心谈心”、多做“思想政治工作”，多关心他们的生活等等，就能解决这些人的思想问题，而解决了思想问题，工作上的问题就可以迎刃而解了。殊不知，这些新员工，经过初期的岗位培训，能够达到岗位要求的，早已脱颖而出，不用管理者再过多操心和担心了，而不能达到岗位要求的这些人在单纯的说教面前，基本上是刀枪不入的对象，如果没有触及灵魂的措施，是不能收到成效的，而触及灵魂，管理人员过去最常用的手段就是重罚，这些年，随着劳动法规的健全，对员工的重罚已经成为了历史。

现在，需要面对的问题是：这类员工要么是工作能力的问题，要么是工作态度的问题，一方面，正面激励、岗位培训在这些人身上已经收不到明显的效果；另一方面，如果直接炒掉这样的员工，你炒掉了一批，今后还会出现另一批，不从根本上解决问题，这类员工还会前赴后继，还会不断涌现。

俺找来HR经理，让他立即进行一次员工满意度调查，主要侧重于工作环境满意度、公平公正满意度、薪酬激励满意度、职业安全满意度、企业在员工心目中的形象等五个方面着手调查。同时，告诉这些车间主管，要有思想准备，“解铃还须系铃人”，这类问题的最终解决，最后还将由生产部门来主导。

随着HR部门员工满意度调查结果的汇总，俺心中有了底气：看来，绝大多数员工比较在乎目前的这份工作！虽然一些员工也直接或间接地提出了工作中、管理中的许多问题，但前提都是在满意目前的工作岗位，并希望不断得到改善的心态之下而提出的，是希望公司越变越好的积极心态。

于是，一个逆向激励的念头在俺头脑中逐步清晰，并迅速形成方案：将这些“问题员工”集中起来，采用“学习班”的形式进行重新培训！

此逆向激励的具体做法是：

1.培训之前由生产部门利用早会进行宣传，让全体员工都清楚：“有幸”参加这类培训的对象，主要是岗位工作不熟练的员工，主要是经常出错的员工，从而，让大家产生一种未被“选中”参加这类培训的光荣感，而有幸参加这类培训，是一件没面子的事情。　　　　 ——这一做法，相当于正反两方面同步激励，旨在让大多数员工产生能够胜任岗位工作的自豪感，同时，让少数后进员工产生羞愧感，从反面激励所有员工平时去主动学习岗位技能，力争不被培训班“选中”。

2.每月举办一期培训班，利用3—5天时间，抽调车间主管轮流在培训班上课，从产品结构，到工艺、流程、作业指导书、操作注意事项、产品合格标准，逐一进行讲解。

——这一做法，就是让培训内容真正落到实处，帮助那些确实需要提高岗位技能的员工实实在在地达到岗位要求。

3.参加培训的对象由各班组、各车间组长和主管确定，培训后是否合格，由授课人采用“人人过关”的形式逐一进行考核，合格者随时提前“结业”，未合格者继续“深造”，甚至可以延长培训期限，直至合格为止。

——这一做法，一是避免“选中”对象的盲目性，因为只有基层直接主管才最清楚哪些员工需要进行重新培训；二是将矛盾分化在基层；三是为了保证培训效果。

4.参加培训的员工不安排加班，只能得到每天的基本工资。

——这一做法，旨在变相增加参加培训对象的学习成本：我不罚你的款，但安排你来学习，当然不会安排你晚上加班学习了，同时，车间因为你岗位技能培训尚未合格，也不会安排你去原有岗位加班，所以，你只能拿到每天的基本工资，没有加班收入，你的直接收入就会明显减少。

先试点，再全面开花是俺的一贯做法，从几个车间，到一个分厂，再到几个分厂，逐步推广开来，半年以后效果出来了：参加这类培训的对象越来越少，主管们也不再怨声载道，车间出错的现象也迅速递减。

反观这一逆向激励的做法，有几个重要的前提：

第一、企业和岗位工作，对于员工本身具有吸引力，员工比较在乎这份工作，离开了这家企业，离开了这个岗位，虽然他不用担心找不到工作，但找到同类工资与待遇的工作岗位，却有一定难度，不然，他会自己首先提出辞职，你想“折腾”他一下都没机会了；

第二、这类重新培训，是以反向思维将员工推向“羞愧”的境地，从而达到“激将”的目标为导向的，使用过程中必须慎之又慎，必须尽量缩小打击面，以保证正常的生产、生活秩序；

第三、操作这类动作，必须具有主导或操控宏观局面的职位与空间，不具备这些资源而盲目模仿，对于职业人士而言，那便是相当危险的玩火动作；第四，重复培训的过程不宜太长，因为减少员工的实际收入如果达到了员工难以接受的心理底限，就会适得其反，同样会导致企业异常动荡和人员流失。 （顺德天外天）