在劳动合同法实施后，一般企业在签订劳动合同期限上采用第一次签订1-2年，第二次签订3-5年，之后在第三次签订无固定期限劳动合同。

从该方式可以看出，由于劳动合同法实施前后社会上对于无固定期限劳动合同的性质认定有一系列倾向性报道、特别是华为事件的冲击，导致几乎所有的企业在对应签订无固定期限劳动合同问题上，都采取上述方式进行延缓签订。

事实上从企业角度也可以主动选择与其签订无固定期限劳动合同的员工。其核心在于企业如何把握签订无固定劳动合同的时机。

虽然《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 但在第二次劳动合同到期前后企业要证明员工具有法定（约定）的违规行为、患病或非工伤负伤在医疗期内或者不胜任工作的情况是比较困难的，特别是双方劳动合同即将到期时企业如果刻意去制定相关规定或者创造一些条件造成员工不胜任工作的情形，双方之间必然会发生纠纷。因而企业想在第二次劳动合同到期前后选择三种特定情形之一不同意与员工签订无固定期限劳动合同可能性较低，这也是劳动合同法起草者在当初立法时为阻止企业长期签订短期劳动合同而人为地设立的一个保护性条款。

既然这一阶段实际操作存在诸多的问题，那么可以转换为另一个阶段，在第一次劳动合同到期前后初步确定今后准备签订无固定期限劳动合同的员工。这一类员工的确定，首先要与日常的考核、所在部门主管的意见、其他部门人员意见综合研究后确定。对其中部门主管意见可留也可不留、其他部门又无适当岗位安排的员工；工作技能不高日常考核不好的员工，企业应当主动地终止双方的劳动合同给予经济补偿。这样一方面将日常考核优秀的员工留在企业，另一方面通过招聘新的员工增强企业活力促进新老员工的良性竞争机制。更重要的是企业有充足的时间对续签劳动合同的员工加强日常考核，对其中违反或者存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条情形之一的员工应当及时解除劳动合同，而不能等到双方劳动合同即将到期或者劳动合同到期时再处理。

通过以上二次筛选，企业准备签订无固定期限劳动合同的对象应该属于技能突出、处理工作较全面、日常考核优秀的员工，这也基本符合企业的愿望和要求。

编者小语：

签订第一次劳动合同的时间，应根据企业培养技术（熟练）工人的时间长短来确定。员工在该劳动合同期限内的表现，也在一定程度上决定了他（她）是否为今后签订无固定期限劳动合同的对象之一。

不排除对个别优异的员工不受签订劳动合同次数的限制，直接签订无固定期限劳动合同或者双方协商变更为无固定期限劳动合同。