员工B，公司的老员工，领导心目中的“优秀员工”，工作踏实、进取，是公司从基层员工中培养起来的技术人员。

这样一位对公司有感情，领导又器重的员工不能让她轻易地流失。听说她要离职，直接上级、部门领导甚至跨部门的领导都与她进行了谈话，想挽留她，但她还是决定要离开。离职流程的最后一步是人力资源部的面谈。

她很坦诚，把因为个人感情问题而导致一段时间无心工作，工作效率和质量都受到影响的事情坦白地告诉了我。我表示非常理解，与她就感情问题交换了看法。我发现她确实是个比较感性的女孩，而且从她的陈述中我还听出了她的愧疚：她深知领导对她的器重，言语中还流露出对公司的不舍。我话锋一转，一改之前对她的认同和理解，直接说：“我觉得你辞职的想法并不太理智，冲动的成份比较多。”她愣了一下，还是很坦诚的说：“可能是吧。但我确实没办法认真地投入工作。”于是我建议她休息一段时间，等心情平复了再回来上班。但我也告诉她，即使是这样，也不是解决问题最根本的办法。我坦承地对她说：“我相信拥有你这样的素质，即使离开我们公司也能找到一份不错的工作，而且也能干得不错。但你还会遇到挫折，到时候你怎么办？”我又拿出公司人力资源总监发明并倡导的“好工作四维度模型与她分享。一份好的工作，至少应该包括四个方面：好的上级、好的工作氛围、好的发展空间、好的薪水。她承认，这四个要素她都满足，她现在的工作确实是一份难得的、适合她的好工作。

无论从工作本身，还是从面对问题的处理态度上，渐渐地，她有了倾向性的选择。我请她先不要办理离职手续，等再平静两天，也多咨询一下身边的朋友再下结论不迟。

员工B最终没有走，继续留在公司。经过一段时间的调整，她又能正常地在岗位上发挥作用了。

理解员工、帮助员工，不仅仅需要一颗真心，还需要智慧。真心，是你能站在他们的立场上去思考，去理解。智慧，包含了你对人性的理解、对人的情绪的理解，同时也包含了理性。当你能够站在员工的角度上，换位思考，真心去理解他，同时又能跳出来，引导他去理性地思考问题，才能真正影响他做出正确的选择，也才能体现出你作为HR专家的水平。