清明快到了，某人去买祭品，看到居然有纸糊的苹果手机，有些不以为然：啊哈！苹果手机？老祖宗会用吗？店老板白他一眼说：乔布斯都亲自下去教了，你还操什么心？他便买了一个，刚要转身走。老板提醒：买个手机套吧，下面蛮潮湿的。他说好。老板接着说：再买个蓝牙耳机吧，最近下面也出台了新交规，开车打电话抓得严。他又买了个耳机，老板继续善意的提醒到：最重要的还要买一个充电器啊，回头祖宗找你要就不好了，光找你要还是小事，叫你送去就麻烦了。于是他问老板要了张名片，老板问要了干嘛，他说一起烧给祖宗，有什么问题好直接找你做售后服务。乔布斯虽然故去了，但他开创的苹果辉煌却依然闪耀，余波并未消退。人们纪念他的方式多种多样，包括用这种笑话创作的方式。如果要问人们为什么这么怀念乔布斯，在众多答案中，一定少不了创新这个关键词。技术和商业模式创新所带来的巨大收益已经没有人再怀疑，相比之下，管理创新的被认可度就逊色多了。但是，管理创新也许是更深奥更有利可图的创新，一个重要原因是，管理创新的核心对象是人，是比一切产品、技术和商业模式更加复杂，也更加难以捉摸的人。把人研究明白了，依据人性和遵循人性规律实施管理，其创新一定更加震撼和令人激动。

几年前在中原大地的河南崛起了一位草莽英雄，于东来，他创立了胖东来商贸集团。有人说于东来只有小学三年级文化，也有人说他上到了初中，总之学历很低。他给自己的公司起名叫"胖东来"，也是土土的，但他的薪酬策略却堪称震撼——一百分位的薪酬。九十分位就叫领先薪酬，那么一百分位呢？姑且叫做超级领先的薪酬吧。领先到什么程度呢？至少要达到平均薪酬两三倍！于东来就是这么做的，他们超市的清洁工每个月2200元，而当地清洁工的平均薪酬是600～800元；其他超市店长年薪28万左右，干得好奖金多最高可以到50万，他给100万。先不说结果，光是这份魄力就让很多老板汗颜了，也让我们这些研究管理的不禁对这个没上过什么学的人肃然起敬起来。

这位草莽英雄就靠这关键的一招，创造了骄人的业绩，胖东来超市的人均销售额、人均利润在当地都是第一，每平米销售额和利润还是第一，打败了包括家乐福、易初莲花在内的诸多零售超市巨头。不过有一个大牌他没机会打败，那就是沃尔玛，因为这个跨国巨头看到于东来这么成功，愣是在当地筹店六年没敢开业。超级领先的薪酬带来的不仅仅是经营业绩的出色表现，对员工行为的改变也是巨大的。胖东来超市的清洁工习惯于跪在地上擦地板，她们还会很自然的告诉你说，这样擦得干净。你会跪在地上擦地板吗？也许会吧，不过那一定是在自己家里。员工的主人翁意识和归属感为很多组织孜孜以求而不可得，原来是因为真金白银砸得不够啊！

有同行的朋友看到于东来成功了，而自己的店却经营的半死不活，就来请他帮忙管理自己的超市。于东来说可以，但我怎么搞你们不能插手。结果他还是那一招，第一天上任就把从店长到员工的薪酬一次性提升70%到200%.有人就预测了，这下一年要亏1000万，结果正好相反，盈利1000万。超高工资带来了2000万额外利润，一半用来抵销薪酬成本提高，一半变成了实实在在的利润，这个买卖合算。这一下亲眼见证和亲身经历的人都服了。

我把于东来的事情讲给很多人听，有人就挑战我，说薪酬不是唯一的，员工还追求职业发展、被尊重、好的环境等等；我回答，那么给你的工资后面加个零怎么样？他们想一想说，其他的可以先放放。薪酬不唯一的是在通常情况下得出的结论，而这个通常情况并不包括薪酬的一百分位。

于东来模式能复制吗？胖东来商贸能走多远？这是我遇到的另一个挑战。我不能预测未来，但我知道一点历史。一百年前，亨利﹒福特将工人日薪大幅增长到八小时5美元，远高于当时九小时2.34美元的平均水平，于是福特汽车的厂门口排起了应聘者的长龙，还有很多应聘者正从其他州赶过来。两年，福特汽车的利润翻了一番，用五万人而不是通常需要的二十万人实现了日产汽车4000辆。当我们回顾这段历史，谈论流水线所带来的生产效率巨大提升时，不应该对老福特的百分位薪酬策略视而不见，因为没有与经营战略相匹配的人力资源管理战略和薪酬战略，经营目标的达成就无从谈起。

老福特的压倒性高薪政策除了带来企业的快速扩张和效率的大幅提升以外，还带了什么呢？答案是，他获得了干涉和塑造他人道德观念和家庭伦理的权力。福特汽车当时的招聘条件相当另类和怪异：同家人生活在一起，并乐意照顾家庭；二十二岁以上单身，要节俭；二十二岁以下，能帮助近亲属。看到了吧。当一个企业足够强大时，她可以充当政府文化教育部门和宗教教宗的角色。福特为什么如此强大？因为他支付了让人无法拒绝，也无法舍弃的薪酬。

很多企业老板和HR都说，中国打工者当下的风气很不好，太浮躁，唯利是图，动不动就跳槽，待遇不如意就不好好工作，眼里只有钱。但是，我说这正是实施百分位薪酬的最佳时机。试想，如果打工的除了钱以外，还要其他的，比如钱多事少离家近都要，企业怎么办？你要一一满足吗？那又如何平衡呢？决策和实施管理不是很复杂了吗？现在他眼里只有钱，恰恰说明他的需求十分明确，又十分单一，那不是更容易满足吗？你只要把钱给足了不就行了？管理一下子变得简单起来，当然薪酬成本会高。很多企业就是顾及到这一点，而不能在薪酬上满足员工的需求，无奈之下采取了其他很多管理手段，试图把员工本不需要的其他东西楞塞给他们，以便让员工对薪酬的需求少一些。可惜的是，员工并不领情，他们相当执着的继续浮躁和追求薪酬的提升，于是企业就不得不经常面对一厢情愿的尴尬处境。

我们能不能换个思路？

杰克﹒韦尔奇说，"当工资最高时成本最低".最近史玉柱也说了一段类似的话，"根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本。企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。"他们所说的成本已经不是简单的单一薪酬环节的成本，而是组织运作的全流程成本。当组织给员工支付最高工资时，表面上薪酬成本提高了，但与此同时，很多事情发生了颠覆性的改变。首先，员工安心了，不用想跳槽找工作的事了，因为工资已经最高了，没有跳槽的必要了。其次，员工开始担心了，这么高工资的工作谁不想要，外面一大堆虎视眈眈的人等着呢，我可得好好干，别把工作弄丢了。这样带来的一定是，员工工作更尽心了，他会把更多的心思转移到工作上来，工作投入程度和敬业度将显著飙升，一种积极进取、追求卓越的良好氛围和文化也随之形成了，正反馈循环开始了。又是通常情况下，企业80%的绩效是由20%的人创造的，符合"二八原则".我们基本可以认为，一般的企业里只有20%的员工是尽心工作的。然而实施百分位薪酬战略的企业颠覆了这个通常情况，她能使80%以上的员工尽心工作，所以他们所创造的业绩也应该是通常企业的四到五倍。老福特将员工薪酬提升到平均水平的两到三倍，就获得了四五倍的效率提升，这难道是数字上的巧合吗？

道理讲到这里，我们似乎应该看到一大批企业投身到百分位薪酬策略的洪流中，但现实却是，真正这样做的企业凤毛麟角，多少年都难得一见。为什么会这样呢？因为百分位薪酬策略是不可复制的核心竞争力。一定有人不同意这种说法，这没什么难的，把所有人的工资都乘以2或3，不就完了吗？很好操作呀！但是，下得了决心吗？谁敢拍这个板呢？按现代企业通常的决策思路和程序，我们做决策前至少要先回答两个问题：一、业界最佳实践是怎么做的，因为业界无人实施百分位薪酬，所以这不是最佳实践，所以就没人带头实践，谁都不愿意成为第一个吃螃蟹的人。那么，如果有人实施了百分位薪酬策略，会不会有人跟进复制呢？还是不会。因为如果你的薪酬水平定的跟最高企业一样，势均力敌的竞争使你的优势并不明显，效果也将大打折扣；而如果你的薪酬水平定的比现在最高的那个再高一截，你又变成第一个，还是下不了决心。这就解释了，为什么于东来不断倡导要给员工高工资，而当地响应者却始终寥寥的原因。二、组织内部的投入产出分析，以判断经营逻辑是否合理。据我所知，还没有哪个核算模型能推导出百分位薪酬策略与效率产出的关系，因为超高工资这个条件输入后，会带来太多意想不到的、难以预测的改变，因为变量太多所以无法核算，因为无法核算所以没法决策。公司越大这种核算越严格，创新的空间就越小。大型跨国公司的一群高管被人们称作"数字人"，因为他们在一个财政年度基本只做两件事，一是看报表研究数字，二是做全球旅行，飞到各地分公司开会听汇报，面对面的听下属汇报和研究数字。你能想象没有了数字报表，他们能做什么决策？你又能期望他们能做什么令人激动的创新。看到了吧，这两个问题一问，哪一条都通不过。再加上老板的逐利贪婪，HR畏缩怕事等因素，百分位薪酬策略在企业实施简直成了不可完成的任务。

那么百分位薪酬没戏了？也不完全如此，可能有两类组织会尝试这种创新。一是无知者领导的组织，并出于某种特殊的动机。就如于东来，他学历不高，决策时不会依据上述严密的规则和程序，连他自己都说，我们"规模比较小，也不是很规范"，但是粗放决策有可能会出现神来之笔，虽然概率极低。于东来早年经历十分坎坷，生意稍有起色时，门店被人纵火，八名员工丧命，这个事件对他触动很大，他认为这些员工的死自己有责任，所以东山再起后，他的风格发生了很大的变化，于是就有了高薪策略。他曾说过，"你心我心，将心比心，不是自己的坚决不要，遇事要抱吃亏的态度，不要急功近利，要从一点一滴的小事做起"，你看这前两句是不是有些佛法禅意呢？于东来很可能是出于偿债和布施的心态给员工支付高工资的，动机非常耐人寻味，也相当的不可复制。二是立志改变世界的哲学家领导的组织。哲学家能够站在哲学的高度辩证的分析和判断问题，可以不依据数据来做决策，改变世界的动机使他不大看得起别人的成功，而更愿意自己去创新。乔布斯说，他活着就为改变世界，所以成就了非凡的创新。亨利﹒福特也有些像，他被后人评价为"影响人类历史进程的100位名人"之一，他也不是一个仅仅为了经营企业的人。《史记﹒货殖列传》记载了大商人白圭的一段感慨："吾治生产，犹伊尹、吕尚之谋，孙吴用兵，商鞅行法是也。是故其智不足于权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。"白圭自比伊尹、吕尚、孙武、吴起、商鞅，可谓集政治家、军事家、谋略家于一身，并宣称智勇仁强稍有不足者，都不配做他的弟子，这哪里是一个商人的口气？令人激动的创新只有在这种气魄的企业家那里才能找到。

在当代中国，是会产生更多的无知无畏者还是哲学家呢？说实在话，我对两者的出现都不是太乐观，可是我还是很期待能听到他们的声音和故事。话又说回来，管理创新并不只有百分位薪酬这一条路，实际上可选择的方向和路径非常多。