绩效考核作为人力资源开发与管理的核心工作，对于员工的有效激励，实现员工不断自我提高，促进企业整体绩效的提升至关重要。美国和日本员工绩效考核模式的成功经验为我们提供了很好的参考和借鉴价值。

一、美国的能力型绩效考核

美国是实行科学管理最早的国家，在管理科学的研究和应用方面也发展得最快。这是美国经济和科技得以最早领先世界的重要原因之一。美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行。因此，在员工绩效考核上较为注重个人能力，主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实，做出正确公平的测量。如美国的微软公司、英特尔公司、惠普公司等都重视个人的能力，尤其是科研人员的创新能力，并按员工的贡献给他们公司的股票期权，使他们的利益与公司紧密相关。

这种能力型绩效考核模式的优点主要表现在：

1.注重对解决实际问题的能力和事业能力的绩效考核，有利于提高工作效率。

2.有比较具体的、客观的绩效考核标准，便于执行。

3.绩效考核与提拔、加薪、晋级紧密结合，能起到激励员工的导向作用。

这种模式的缺点主要有：

1.尽管绩效考核采取较客观的标准和方法，但是在执行中仍不同程度地受到人为因素的干扰与影响。

2.过于注重现实能力，特别是显露的专长能力，在业绩考核方面，偏重近期效果，实行即时奖惩，不容易使一个人的潜力得到充分发挥。

这种能力型绩效考核模式在美国之所以获得发展，是由于美国经济文化的影响。在美国由于容纳了多种不同的民族文化，情况的复杂与隔阂使他们必须讲究现实，注重个人能力的发挥和组织目标的实现，讲求功利、效用、职责。在绩效考核上强调把每个人的能力视为最小单位，根据实际表现与成绩，客观地加以评价，并给予适当的待遇。因此，以能力为标准的绩效考核模式，在美国企业，尤其是高科技企业中得到彻底推行。

二、日本的开发型绩效考核

在激烈的市场竞争中，为了生存和发展，日本企业对传统的终身雇佣制和资历工资制的弊端进行了改革，逐步建立起以职能资格制度为核心的开发型绩效考核模式。这种模式是在引进和消化美国能力型绩效考核模式的基础上，结合日本的国情发展起来的。由于日本地域狭窄，存在资源贫乏及人口众多等不利条件，在民族传统与文化上深受儒家思想的巨大影响，历来讲究礼义人情，全盘接受严格的能力型绩效考核模式比较困难。因此，迫使日本不得不重视人力资源的开发，使他们在消化吸收能力型绩效考核模式的基础上，改革了以往只重视年资、学历，而忽视能力的绩效考核模式，突出强调“能力主义”，并提出“能力主义应以业绩主义为理想”，即以提高业绩为目标进行员工绩效考核，形成了“自我启发”式的开发型绩效考核模式。如日本的松下公司针对管理者工作平平也不会影响收入和职位的弊端进行了管理职位人事改革，全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到了原来的3倍，以奖优惩劣，增强工作激励的诱导能量。索尼公司对职员的使用或晋升，主要靠即时的考试和平时能力的考察。

这种开发型绩效考核模式的优点：

1.能刺激员工的学习与工作的积极性，增强人力资源的利用与开发。

2.能提高组织的工作效率与竞争能力。

3.绩效考核与培训紧密结合，使员工容易接受。

4.在重视员工个人能力的同时，倾向于“集体”的效益与长期效果，注重潜能和长期绩效考核，使员工对企业有强烈的归属感，关心企业的发展兴衰。

这种方法的缺点：

1.绩效考核不可避免地受到主观意识因素的影响。

2.这种绩效考核模式的实行，必须具备一定的社会环境条件，而有些企业则达不到这一点。

3.在绩效考核模式中，仍然保留着照顾年资、学历和笼络感情的因素。

由于各国地理历史、政治经济发展背景的差异，导致员工绩效考核模式有其各自的特点。美国和日本的绩效考核模式都是在结合各自国情的基础上逐步发展和完善。员工绩效考核的思想和理论作为一种管理原理，是具有普遍性的，可以超越国家民族的界限；但是，员工绩效考核作为一种管理实践活动，却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美国、日本等国作一番比较，就不难发现，它们之间有社会政治制度的差异、民族文化历史的差异、社会经济发展水平的差异、价值心理取向背景的差异等等。因此这决定了我国企业不能盲目照搬国外的员工绩效考核模式，必须根据我国的国情，结合企业发展的实际情况，建立相应的绩效考核体系。