绩效绩效考核指标的制定应遵循SMART原则即绩效考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。

但是，我觉得绩效考核指标的原则应该增加一个原则：有效性（effective）。

绩效绩效考核指标的有效性是指绩效考核指标的内容与组织目标、组织任务的一致程度，用来检查绩效考核指标是否能充分促进组织目标的达成。

这种有效性可能是两方面的原因造成：

1、绩效考核指标内容不符合组织目标。

以公交公司的修理师傅考核为例。03年，我们去做一个公交公司的项目，他们修理班采用了绩效绩效考核指标，但是存在一些问题，例如：他们给修理工定的绩效考核指标为：修理车辆数量，工资待遇也是按照修车的数量发放。修理车辆数量这个绩效考核指标符合具体的原则，也是“相当”可衡量的，他们的标准相对来说也比较容易完成，也是可达的，当然也是现实的和有时间限制的。

但是问题出来了，自从试行绩效考核以来，车队的车不断出问题，原来一个月坏个4、5辆，自从试行绩效考核后，每个月坏7、8辆车，两个师傅忙的不亦乐乎。通过调查，才知道，原来师傅们故意偷着把车往坏了搞，或者发现了小问题也不解决，等车的问题很大的时候，才解决。因为车坏的越多，车毛病越大，他们收入越高。

后来经理很苦恼。找到了我们解决这个问题。其实，指标“修理车辆数量”的考核目的是什么哪？很明显，你在鼓励员工多修车。员工也没有错的（抛出道德方面因素）。郭士钠曾经说过：“员工只做你检查的”，考核就是一面旗帜。你倡导什么、你检查什么，员工就会做什么。而作为公司，肯定不希望整天坏车，修车不是他们领导的初衷和目的，而保持车辆正式使用才是他们设计这个指标的初衷。所以根据这个目标，我们将原来的指标修改为：车辆无故障率。奖金也与其该绩效考核指标挂钩。后来我们回访，经理很高兴的告诉我们：“现在两个师傅特别认真，在车辆空闲的时候就抽空检查车况，司机让他们修车的时候态度也非常好，修车效率也非常高了”。

2、绩效考核指标与组织目标一致，但是绩效考核指标的监督成本很高，控制的可能性不大，这样因不能有效的促成员工实现组织目标而导致绩效考核指标失效。这种可能性出现在那些过程很难控制的问题上，我们可以通过对结果的检查来约束。当然，这种单纯靠结果检查也不足以能引导员工行为向着组织目标的方向前进，需要与薪酬结合，增加约束或者激励的力度。

为了说明这个有效性问题，我举一个例子，公交车公司经常被公交车上的老年人问题所困扰，老年人在公交车上是最可能存在安全隐患的群体。公交车公司为了避免事故，给售票员设定了绩效考核指标：引导老弱病残人员入座。但是因为庞大的公交体系，你很难有效的监督售票员的执行情况，而且监督成本太高。显然绩效考核指标的设计与组织目标之间有很大差距。绩效考核指标并不能激励或者约束员工的行为与组织目标一致起来。为此，我们设计了绩效考核指标：车内事故率。用来考核车内出现老弱病残因没有售票员引导而出现的事故次数。并结合薪酬设计，规定因此出现一次投诉电话，核实后扣当月奖金，如果出现一次事故，停扣半年的奖金，并承担相应的责任。这样，你不需要监督，员工都积极的引导老弱病残群体入座。现在大家看看公交车售票员就能感受到。这不是一个简单的素质提高的问题，而是我们改变了考核的思路。

总的一句话：绩效考核指标有效性需要根据企业的组织目标、企业的文化，企业的规章制度，企业任务特性等因素，仔细考虑，绩效考核指标有效性是考察绩效考核指标是否能引导员工为达成组织目标而改变自己的行为。每个组织的领导都希望员工干自己希望的事情。但是前提你是否给员工传达了正确的信号！