亲爱的安妮：

一年一度的绩效评估时间又到了，我和同事们跟往年一样，都抱着逆来顺受的态度。我们已经习惯了绩效评估走过场，赶紧让它结束。因为老板对我们的工作疏于了解，他所做的只是尽力弄清我们在过去一年中工作的得失。每年年终我们都会抱怨老板在考评中的错误，或者我们完成了某些工作而他并不知情。但迄今为止，我们没有一个人试图对这种评估提出异议。有没有一种可行的办法来纠正不准确的业绩评价呢，或者我们是否就应该这么得过且过？如果我什么都不说的话，我涨薪和升职的机会是不是也会随之减少。您对此事怎么看的？——未被正确评价的人

亲爱的未被正确评价的人：

别这样，约翰·胡佛说：“逆来顺受绝对是处理这种事的最糟方式。为什么要让自己职业生涯中如此关键的部分受制于他人呢，尤其是你已经知道老板对你的工作毫无概念，为什么还要这样继续下去？”

胡佛在位于曼哈顿的帕特纳人力资源国际咨询公司（Partners in Human Resources International）从事企业高管培训工作。他负责对来自IBM、希尔顿酒店（Hilton Hotels）、通信公司威力众（Verizon）、施乐（Xerox）以及其它很多大型公司的经理人提供咨询服务。他还写过一本具有深刻见解的书：《如何为白痴工作：不炒老板照样成功》（How to Work for an Idiot： Survive and Thrive Without Killing Your Boss）。

针对你提出的问题，有一种答复是你当然可以质疑绩效评估的不准确或者不完善。胡佛称这种答案是“令人生厌的人力资源部门式答复”。他说：“你可以去人力资源部门要求重新进行评估，指出老板漏掉的东西，补充到个人档案里。”

然而，从政治角度来说，这种做法风险很大，因为这可能会让你的老板难堪，使得他看起来对你所做的工作一无所知。胡佛称：“最好列出一份清单，直接去找老板，向他指出他忽略了的事情，并请求他将这些增加到对你的书面评价中去。”如果你不这么做，那么你的发展机会将会减少，这是毋庸置疑的。

现在，让我们来谈谈如何避免这种情况的发生。胡佛称：“你应该每周撰写个人绩效评估。作为咨询师，我们通常会告诉老板跟每一位下属沟通，每周至少一次，即使非常简短也没关系。要设定工作目标并听取员工的进展报告，而不能像你的老板那样，一年才对员工进行一次评价。”

胡佛建议：“但如果老板并未这么做，那你就要设法让他做到。每周找老板谈谈，告诉他你正在做什么，进展如何，随后再发一封简短的电子邮件总结一下你们所谈的内容。等年终评估时间临近时，再写一份简洁的汇报，总结一下今年的工作成绩，通过电子邮件发送给他。”

他补充说：“老板们会很欣赏你这么做，因为他们不用再费劲回想在这一整年中，你都做了什么”，这件事很显然是老板没时间做也不愿做的。胡佛指出，在一些公司，人事部门会要求员工撰写自我评估，对全年的活动和成绩进行总结，对于那些记性不好的老板来说相当于便利的“小抄纸”。

说到这里，胡佛还提出了需要牢记的其他几点：“就算老板犯了错，也要一如既往地保持礼貌和幽默感，老板毕竟也是人，而且他们常常工作过度。此外，除非你的老板天生是自虐狂，否则对于他们来说，业绩评估一定是他们最头痛的工作。传达坏消息或者批评意见是很难的，老板们可能宁可去扫厕所也不愿干这个。所以还是对他们抱以同情心吧。”胡佛在书中指出了十种不同的老板类型，自虐狂就是其中一种。

胡佛说，还得记住：“除了配偶、孩子或者其他重要的人，跟老板的关系是你这辈子最重要的人际关系。它能决定你的工作满意度、职业生涯前景和生活质量。奇怪的是，每个人都会毫不犹豫地建议他人，要学着与配偶和孩子更好地沟通，但如果你建议对老板也要如此，别人就会嘲笑你‘拍马屁’。”

胡佛认为这种想法大错特错。化学反应在任何人际关系中都很重要。“如果能打消‘拍马屁’的顾虑，并努力做到用老板的语言进行沟通，而不是自说自话，那么你就能够培养出这种情感来。”

虽然这听起来需要花费很多气力，但胡佛表示，这是值得的。他说：“伟大的领导者会做很多准备功课。他们能记住别人孩子的名字。他们聆听你的倾诉，如同房间内只有你一人。如果希望得到赏识并最终获得影响力，那就必须这么做。”毋庸赘言。