绩效考核不管过程也好，结果也好，均不尽人意。

考虑到08年度的绩效考核结果，当时虽要求各部门负责人进行绩效面谈时告知每一位被考核人，但是几乎没人做这件事儿。这次索性在绩效考核前对全体员工公布了绩效考核的流程，特别强调了在某个阶段需要完成绩效面谈的这个环节，同时又有针对性的设计好了绩效面谈的记录表，还要求面谈者及被考核者在此表上签字。

大概K国人过于习惯服从性了，以为在中国，员工也应该有与他们一样的服从性，不管合理不合理。虽然不断地给他们通过种种场合洗脑以便使其更清楚的了解和熟悉中国国情，但是进步甚微。让K国人为员工做绩效面谈，特别是由其告知其下属绩效考核的结果真得是让他们为难。考虑到他们会有种种行为表现，绩效面谈的期限放宽了很多很多，从09年的最后两周至10的前两周。

结果我不得不为我的好心付出代价：这期间不间断地有人来问我，是否一定要进行绩效面谈；是否一定要告知员工绩效考核的结果？绩效面试要谈什么（虽然我已经很详尽的写明了绩效面谈的题目）？而且是否一定要进行绩效面谈这个问题被同一部门问了N次。

在回答了NN次以后，又提供了一些折衷的解决办法仍无改善之后，我痛定思痛，决定发挥小助理的作用，让她挨着部门去催，当然明着是打着询问是否有什么困难，需要什么帮助的旗号。

这一招有一定效果：70%的部门很快就有行动了，有两个比较典型的，F部门是由F部门的业务负责人代替部门负责人完成了相关填写，由部门负责人告知了绩效考核结果；A部门则是先采取类似的作法，不同的是让每个人自行填写自己的表格，结果就有人来问他们的老大——我什么也不知道怎么填呀？！他们的老大没办法，只好一个一个的面谈去了。不管用什么方法，也且不管面谈结果如何，但至少让他们迈出了第一步，意识到绩效面谈的重要性；

P部门则还是没有完成，让小助理继续回来问我是否可以不通知员工本人绩效考核结果。我回答不行，必须得让员工本人知道。小助理就又颠颠儿地楼上通知去了……

等到下班时，90%的部门已经完成了绩效面谈工作，且表格已经交到了我的桌子上。

看样子K国人真得是很有必要好好地进行一下此方面的学习了。