上次去参加一位朋友的婚宴。去了发现好多很久没联系的朋友也在，婚宴变成同学聚会了。

除了吃饭就是聊天，但是聊天的内容有所变化。上学的时候男同学聊的多半是NBA，DOTA和美女，女同学聊逛街，电影和帅哥；现在大家都工作了，聊天的内容基本上换成了自己工作上的事儿。有几个在证券公司做客户经理的朋友在互相吐槽自己公司的工资发放标准（其实就是关键绩效指标）。出于工作上的兴趣，我参加了他们的"小组讨论".

姓甄的朋友在A公司，她的关键绩效指标主要是名下客户的交易量的。她们的工资包括开户奖，佣金提成，有责底薪和补助。有效户的标准是客户交易量大于等于五千，每增加一个有效户的奖金是一百。佣金提成是靠天吃饭的：赶上行情好的时候客户交易频繁，产生的佣金就多；行情差的时候基本没有。像今年这样的行情，佣金基本没有。为了多挣点钱，她和她的同事们基本上是这样做的：先努力开发新客户，然后存入客户账户大于等于五千块，再进行一次交易，这样一个有效户就产生了。这种方法的风险在于客户失信，可碰上这样的客户概率很小。

朱同学在B公司，他所在公司工资构成和A公司一样，只是关键绩效考核指标是有效户资产量。B公司的有效户标准是资产量大于一万。根据资产量的多少客户经理会有不等额的开户奖：一万到十万之间是一百，十万到二十万是两百，最高封顶五千。同样的，由于今年行情不好，他们工资里佣金提成很少。佣金提成是靠天吃饭，他们也不得不想办法来增加收入：打电话催客户存款和自己打钱。每次成功开发一个客户，对于自己有充裕资金的客户，在公司月度绩效考核统计之前打电话催客户把资金打入账户，考核结束后再告诉客户可以把资金撤出，他们会给客户一些小的奖励；自己资金不足的，但以后有投资意愿的客户，他们会在绩效考核统计之前自己打入客户账户一笔资金，考核过了之后再取出来。两种方式的本质都是冒充有效户充"实点".

马同学在C公司，工资构成也跟A一样，他们的关键绩效指标是开户数。不同的开户数有相应的开户奖金，客户存入资金和进行交易分别有另外的奖励。在这样的行情下，相对于前面两位同学来说，达成他的关键绩效指标是最简单的。所以他和他的同事们以各种方式开发新客户，甚至采用了证监会明令禁止的一些方式。

三家公司的工资构成是一样的，由于公司自身的情况不同，设计了不同的关键绩效指标。A公司的关键绩效指标让员工不得不冒风险自己往客户账户里打钱，实际上这也是违反证监会规定的。A公司在证券行业内属于中上等水平。今年证券市场IPO业务数量总体下降，A公司收到的业务数也不多。在这样的情况下，A公司设计这样的关键绩效指标，笔者认为是初衷是为了增加有效资产量，可目的并未达到。B公司是证券行业的大佬之一，在这样的行情下也是希望增加公司的有效资产量，所以才把客户经理名下的资产数量作为关键绩效指标。可B公司每月固定时间统计新增有效户的方式，让员工有机可乘，通过充实点的方式来骗取考核。即便有客户投入资金，在这样的行情下也不会进行交易，公司也拿不到佣金。B公司的目的也没有达到。C公司作为证券行业的新秀之一，把客户经理开户数作为关键绩效指标，目的是通过提高开户数的方式提高市场占有率。这种方式公司的市场占有率的确会有提高，可公司会面临很大的成本压力。而且公司的实际资产数量并未增加，在证券市场行情好的时候也不会有额外的佣金收入，行情不好的时候会更差，公司经营以后会面临很多危机。C公司的绩效指标设置是暂时的。

组织的关键绩效指标是建立在员工个人关键绩效指标基础之上，员工个人关键绩效指标的不是组织关键绩效指标的算术平均，公司应该考虑的是如何在实现员工个人绩效目标的基础上实现组织绩效目标。

我不是专业做绩效的，对关键绩效指标的理解也很浅显，还请专业人员批评指正。