年底将至，各个部门的主管都在准备着年终绩效面谈，总结员工在即将过去的一年中的工作，对下一年度的工作进行初步的展望。证券公司的朱经理也不例外，手下的销售员工作为团队的"财神爷"，他对绩效面谈可谓是小心翼翼。

销售经理要跟下属进行绩效面谈，首先要明确绩效面谈的目的。不管是年终还是其他时段，进行绩效面谈一般有以下几个目的：让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，使员工认识到自己的成就和不足，指出员工有待改进的地方，主管向员工传递组织的期望，协商下一个绩效考核周期内的目标和绩效考核标准等。既然是进行年终绩效面谈，那谈的内容就是这一年度的工作，谈的重点应该放在全年度。朱某是区域销售经理，他进行绩效面谈的目的有几个，让业绩好的员工继续努力；业绩差的员工收拾一下行李；给业绩一般的员工打点鸡血，分析一下原因。

选择绩效面谈的内容。通常绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标。此次说的是年终的绩效面谈，那就要准备年终绩效面谈的内容，绩效周期应该是这一年度的：员工在本年度的工作表现，工作成就等，最好整理成书面材料。需要强调的是，绩效面谈的重点应该是放在诊断不良业绩上，因为这可能是阻碍员工发展，影响业绩提高的"瓶颈"，员工的能力欠缺、态度不端可能就存在于此。证券公司一线销售员工都有明确的业绩数据，所以朱某就把每个员工的一年销售业绩打印了出来。

根据面谈的目的和内容，销售经理要进行相应的面谈准备。绩效面谈的准备工作一般包括以下几个方面内容：选择合适的面谈时间和地点，最好安排好；如果面谈的内容涉及到数据，最好把书面的材料准备出来，增加说服力。选择合适的时间地点很重要，主管进行面谈，不能在自己闲着，而员工忙着的时候进行，这样做的结果是员工虽然表面上答应了，其实十分不高兴，因为打扰他的工作了；尤其是销售，说不定这段时间他就少了很多单子。时间要选择双方都有空的时候，最好先进行"预约"，选择员工情绪比较平静的时间。面谈地点无非也就是办公室，会议室或者其他地方了。选择办公室或者会议室表示面谈的严肃性，但也可能会让员工感觉压抑；选在咖啡厅或者其他地方可以增加面谈的舒适性，使面谈氛围轻松活跃。为了更好的达到面谈的目的，朱某把手下的员工约在了不同的地点：业绩好的员工单独面谈，地点选在了楼下的咖啡厅；业绩差的员工分开约到了自己的办公室；业绩一般的，一起约在了楼上会议室。

绩效面谈的一切准备做好之后，到约定的时间和地点开始和员工面谈。在面谈的过程中，销售经理要注意面谈的技巧。这里介绍两个技巧供参考：1、BEST法则，又叫"刹车"原理。所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来，在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。2、汉堡原理。所谓汉堡原理是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；提出需要改进的"特定"的行为表现；以肯定和支持结束。汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。此外，在谈话过程中还要注意说话的语气，因为语气可以表明说话者想要强调的重点。朱某在跟员工面谈的过程中，面谈技巧掌握的很好。吃人家手短，拿人家手软，优秀员工不仅喝了朱某的咖啡，吃了朱某的牛排，还拿了朱某给的业绩提成；而对于业绩差的员工，朱某的目的就是让他们收拾行李走人，所以面谈时候的脸色不太好看，但也还是给了一些"盘缠"；业绩一般的员工虽然没有喝咖啡、吃牛排，但也拿到了差不多的业绩奖励，并且主动要求参加部门的培训会。朱某的目的达到了。

绩效面谈是一门艺术，谈的好上下欢喜，谈的不好两面皆伤。销售经理们在绩效面谈中可要注意了。

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