绩效是管理者和员工之间就绩效目标的设定和实现而进行的双向沟通的过程。良好的企业绩效管理能够把企业的战略目标和方向自上而下传达到企业各部门和员工，形成具有激励作用的工作气氛，提高员工素质和企业的经营业绩，并在公司形成奖优罚劣的氛围，从而在企业和员工之间形成良性互动，提高企业的整体实力。

绩效管理通常被看作一个循环，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，这四个过程不是简单地运作一次就结束了，而是反复地进行。一个循环结束后，总结经验，将成功的经验加以推广，失败的教训加以总结，有待解决的问题进入到下一个循环，最终达到阶梯式螺旋上升。

一、绩效计划的制定

绩效计划是企业与各层级员工就工作目标和标准达成契约，是员工在企业的工作内容及其报酬和奖励的方案，能够帮助企业和员工分析并克服工作障碍、就工作达成一致，是实现绩效管理目标、充分发挥企业功能的重要一环。因此，在绩效计划的制定过程中，应由各级员工和各部门领导共同制定科学合理的绩效计划，并就考核指标、方式等问题达成一致，做到战略目标分解到各岗位，使员工对自己的工作目标和标准心中有数。在企业内形成统一的目标体系，确保企业、部门、员工等各层级向同一方向努力。所以考察企业的绩效管理体系是否有效的一个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否为各管理层所熟知，是否已经得到分解。缺乏员工在绩效计划制定过程中的参与是我国目前在绩效管理过程中普遍存在的问题，也是目前绩效管理的软肋。

二、绩效辅导

绩效辅导是企业管理者通过沟通、交流等方式给员工提供指导、监督、评价、反馈、纠偏的帮助行为。它是绩效管理实施过程中用时最长、最能产生效果的环节。在实施绩效管理过程中，企业管理者应通过沟通了解员工的工作进展情况，及时发现并纠正员工在工作中出现的偏差，避免造成无法挽回的损失，同时推广先进工作经验，促进员工甚至整个企业的绩效得到提高。通过绩效辅导便于员工及时了解自己的绩效反馈信息，使得到肯定的员工更加努力提高自己的绩效，工作中存在问题的员工也能及时了解自己的缺陷，便于迅速调整工作方式，提高绩效。随着企业内外部环境的变化，在绩效管理实施初期制订的绩效计划很可能变得不切实际，因此需要通过管理者和员工之间的沟通，及时对发现问题的绩效计划进行调整，使之变成一个切实可行、行之有效的计划。

三、绩效考核

绩效考核是根据绩效计划阶段所制定的考核标准和指标对员工的工作情况进行考核评价。它是一项系统工程，涉及到目标责任体系、指标评价体系、评价标准和评价方法等内容。绩效考核有多种，应用比较广泛的有目标管理法（MBO）和360度考核法。

1.目标管理法（MBO）。这是杜拉克在1954年提出的考核方法，是把企业的工作目标和任务自上而下分解为每个员工的明确目标，以此考核。目标管理过程主要是制订目标、下放目标，然后考核。管理者通常强调利润、成本这些能直接带来成果的结果指标。在目标管理法中，每个员工都有明确具体的指标，这些指标的完成情况是作为评价员工的依据。

2.360度考核法。又称交叉考核（PIV）法，是将原本由上司评定下属绩效的旧方法，转变成全方位360度交叉形式的绩效考核。360度考核旨在从多维度考核员工的绩效，在考核时通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平。打分时要清晰界定打分的内容，使其真正反映该岗位对客户的增值点，使打分具有针对性。交叉考核不单是绩效评定的依据，更能使企业从中发现问题并进行改革和提升。

在企业管理中无论实行何种绩效考核法都要遵循目标清晰、标准量化、公平公开、与薪酬挂钩、具有可实现性的原则。

四、绩效反馈

主要是绩效考核结束后对考核结果的反馈。很多企业忽略了这一阶段，要么不反馈，要么只是草草地签字收场，这是对企业绩效管理制度的忽视。在考核结束后，企业绩效考核者应通过面对面的交流沟通，将考评结果告诉员工，帮助员工分析工作中的长处和不足，制订出相应的改进计划，并在改进过程中为员工提供指导和帮助。在绩效反馈阶段，企业领导和员工应就下一阶段提出新的绩效目标，在企业正常运转情况下，新目标应超出前一阶段目标，这样才能激励组织和个人进一步提升绩效，使绩效管理处于一个良性循环的状态。

一个完整有效的绩效管理体系，是绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈有机整合的系统，它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合测量指标来帮助企业实现目标策略和经营计划。因此，绩效管理是现代化企业人力资源管理的重要手段，是企业不断提高自身竞争力的必要行为准则。