一、绩效面谈的目的

1.员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对考核结果一致的看法

2.使员工认识到自己的成就和优点

3.指出员工有待改进的地方

4.探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划

5.主管人员向员工传递组织的期望

6.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准

二、主管人员应做的准备

1.选择适宜的面谈时间

2.选择主管人员和员工双方都有空闲的时间

3.主管人员要选择一个自己以及员工都可以全身心投入到绩效面谈中去的时间

4.选择主管人员和员工双方情绪都稳定的时间

5.避免安排得过于紧凑的绩效面谈

6.选择适宜的面谈地点

三、员工应做的准备

1.准备好相关的证明自己绩效的依据

2.准备好向主管提出的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍

3.准备好个人的发展计划，正视自己的优缺点和有待提高的能力

4.将自己的工作安排好

四、绩效面谈的内容

绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标。

需要强调的是，绩效面谈的重点应该放在诊断不良业绩上，因为这可能是阻碍员工发展，影响业绩提高的“瓶颈”，员工的能力欠缺、态度不端可能就存在于此。

五、绩效面谈的过程

企业主管在绩效面谈之前应该做好三个方面的计划：如何开始面谈、面谈顺序和内容、什么时候结束面谈以及如何结束面谈。

1.建立和维护彼此的信任

2.清楚地说明面谈的目的

3.双向沟通

4.适当做记录

5.避免对立和冲突

6.记住面谈的重点和目的

7.优点和缺点并重

8.以积极的方式结束面谈

六、绩效面谈效果的衡量

面谈结束后，必须对面谈效果加以考核，作为将来改进面谈的依据。面谈效果考核应集中回答这样一些问题：

1.此次面谈是否达到了预期目的？

2.下次面谈应怎样改进面谈方式？

3.有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？

4.此次面谈对被考核者改进工作有何帮助？

5.面谈中被考核者充分发言了吗？

6.在此次面谈中自己学到了哪些面谈技巧？

7.自己对此面谈结果是否满足？ 面谈结果是否增进了双方的理解？

8.此次面谈的总体考核如何？

七、绩效面谈中常见失误

1.偏见与先入为主

2.不适当的问话

3.了解的信息不足或误解

4.期待预定效果

5.局部夸大

6.以自我为中心和感情化的态度

7.以对方为中心及同情的态度