绩效管理能否真正帮助组织实现其目标与价值，能否真正实现其最初设计的目的？绩效管理在组织管理应用中，可能产生的负面影响和对组织内部管理的损害都有哪些？

绩效管理不是简单的控制，而是帮助员工更好地理解组织目标。首先，绩效管理的初衷就是要更好地帮助组织实现其目标，更直接地帮助组织创造价值。但组织的真正价值又是什么呢？绩效管理能帮助组织实现怎样的价值？从各种绩效管理的解决方案，到不同组织应用的绩效管理方法，可以看到，大多数的绩效管理思考的内容、处理的因素，基本是围绕组织经济、财务的指标进行的，也可以被简单地看作是更多地考虑股东的利益，而员工的利益，不论是员工个人还是员工群体，很少在组织绩效管理的评价体系中得到充分的考虑。

其实，这种分析与考虑问题的片面性，在组织管理的大多数工作中，都有比较明显的反映，在竞争压力影响下，组织的经济指标与财务因素被考虑的更充分。当然，在理论上，组织与其内部人员的利益，应该有一致的成份，至少不应该是对立的，但客观上，不同人群的利益考虑毕竟有所差异，并且，在一定程度与范围上，也是有一定的冲突与矛盾的。比如，组织的发展需要投入，这种长期利益的思考，与员工现实需求的满足，个人利益即刻地满足，就有一定的冲突。另外，员工的个人发展与组织的长期发展思考也有不一致的地方，个人规划与发展的方式、方向，也与组织的发展需求会存在一定程度的差距。

强调这个问题，是由于目标是组织管理的一个核心因素，只有统一、共同、协调的目标的设置，以及人们对于目标的共同的理解，才能产生真正有效率的行动，也才能创造有价值的结果。但现有绩效管理的内容，特别强调的目标及价值，都是更多地带有片面的色彩，对于执行的一方来说，只是被动的接受，以及无奈的选择，他们对于自己的行为，并没有发自内心的行动与成功的欲望。这样的状态，怎能保证产生积极有效、主动创造性的行动呢？

而且，在现有绩效管理的程序中，即使对组织整体利益与目标的考核与评价，也是尽可能地分解到局部人群，这种过于精确与细致的安排，其实已经破坏了组织目标的整体特点，导致人们更多的关注自己，包括自己所在的岗位、部门的利益，从而导致目标被歪曲地理解，资源被错误地分配，对行为进行不协调的激励。这些现象与结果，都与组织的真正利益需求有明显的差距。在组织内部，个人的职责应该明确，个人的行为应该被规定清楚，但并不能简单地理解为将每个部分完全地实现，就一定能保证整体目标的有效完成。在不同人员、群体、部门的目标与利益实现的同时，他们应该有一个内在的协调、合作、匹配的过程，其实，这种合作与协调，才应该是管理过程创造新价值的最重要的内容。然而，不幸的是现有的很多绩效管理的实践，恰恰是过于突出了个别行为的价值，而将整体的协作与创造性的成份，压抑与忽略了。

要使这种情况得到改善，需要在组织绩效管理的设计中，充分体现目标与价值考虑更全面，代表更广泛的利益诉求，并使其协调一致。像以“平衡记分卡”为代表的绩效管理模式，就是一种改进的尝试，充分考虑组织长期利益与短期利益的平衡，尽可能将个人、群体、部门与组织的整体目标及利益有机地结合起来，使人们能更好地通过组织的目标实现，看到自己的利益所在。

绩效管理不应成为工作中的新负担，而应该更好地促进团结协作。现有绩效管理问题比较突出的一个环节，就是由于组织中不同人群的利益和谐被破坏，导致群体气氛不正常，组织内部的压力过度，紧张情绪弥漫，更重要的是破坏了组织内部应有的相互信任的关系。

在大多数执行绩效管理的组织中，令人印象最深的，就是压力与紧张的气氛，让人喘不过气的绩效指标的压力、需要争先的内部竞争的压力以及自己的命运掌握在别人手中、自己对评价结果无奈的不舒服的感觉。尽管不同组织与岗位上的人们感受有所不同，但这种感觉还是很普遍的。

对于这种现状，主要的问题不仅是不良的心理状态、低落的士气、紧张的关系、容易发生冲突与矛盾的环境气氛。更主要地在于这种设计与安排，将人们在组织中的工作行为与活动过程，过于简单直接地用精确的数字量化，而这些数字与指标，更多的是产生于组织发展的考虑，较少考虑员工的承受能力以及个人的心理感受。工作效果与行为结果的评价，不应该仅仅是通过冷冰冰的数字表现出来，而应该有更丰富的内容，也应该看到个人的发展及进步，看到在不同的条件下，人们努力的程度、付出的代价。但这些更丰富的内容，在现有的绩效管理的评价与考核形式上，很难体现出来。这种形式也影响到员工之间的关系、员工与组织的关系；其内容与性质过于简单，引导人们的行为直接朝向更有利于自己的立场与利益的方向，而不是在群体与组织中的和解、合作、支持、关注。简单地讲，就是经济的、物质性的特征得到极大的体现，而精神、情感、心理的特征被更多的抑制。

事实上，在工作过程中，过于突出具体量化的指标时，对工作当事人的心理与情感需求的忽视，对人们应有的心理与情感的忽视，也同时很容易地破坏了人们之间的相互信任。而组织目标达成的一个核心基础，就在于组织内部人们之间相互真正的关心，以及在情感上做出自己应有的投入。但是，现实中，组织内部绩效管理提出的各种不合理指标，过多地强调经济利益，强化个人行为的效果，强化了个人之间的竞争与冲突，无形中组织内部的相互信任、相互和解、共同合作的机制就被破坏了。从一定程度上说，绩效管理的简单处理，使人们更斤斤计较于相互之间的利益冲突与矛盾，不能专注于他们应有的合作需求，也不能对他们之间的共同利益有更积极健康的考虑。当人们失去相互信任关系时，又怎能产生真正的合作行为，又怎能体现出组织管理的真正意义呢？

从这个意义上说，绩效管理工作不能忽视对企业社会责任的思考。对组织内部人员成长的关怀，对员工利益的尊重与关注，不仅是企业社会责任的一部分，组织对这种责任的承担，才能真正造就具有责任承担精神的员工，也才能更好地实现组织目标，并更好地为社会创造价值，实现组织为社会服务的目标。因此，可以认为，绩效管理也在直接或间接的强化组织的核心价值，通过这种核心价值的强化，使组织中的成员能更好地理解自己行为的价值，对组织的目标与社会使命有更为健康的理解，这同时也决定了组织中的健康行为，与组织的健康管理。