近日，我在给某世界500强公司基层管理者做《领导力》培训时，以DIE和IIU沟通模型做绩效评估演示，意想不到地获得了学员的高度认可和好评！

每年企业管理者在给下属做绩效评估时，往往是令人头疼的事情，沟通不顺，有时候会引发不满和冲突。

而引发不满和冲突的原因，很多是由于我们管理者在沟通过程中，不清楚“如何正确而有效地对下属‘反馈’”，而引发下属的强烈情绪反弹，引发不快！

培训中，我采用角色扮演的练习，请每组学员上来演示他们在工作中的绩效评估过程。

其中一组在演示中，A扮演上级，B扮演下属。以下是沟通过程——

A：来，小B，我们来做一下今年的绩效评估。先说说你的缺点。第一，你劳动纪律不好，今年你迟到了3次，每次5-15分钟不等；第二，你同事关系处理不好，今年你和2个同事发生了争吵和冲突；第三，你的岗位技能不好，只掌握了1个技能；第四，你的工作状态不好，工作散漫，夜班打瞌睡时我叫醒了你好几次；还有你的工服太脏……

说到这里，我赶紧叫停：“STOP！”

这时候B的脸拉得很长，下边观看的学员也都表情僵硬。

我问B：“你在听到A给你做这样的绩效评估时，你心里舒服吗？”B说：“不舒服！我动手的心思都有了！”下边一阵哄笑。

这时，我问大家：“A在评估时用的一些词如‘缺点’、‘不好’、‘散漫’、‘脏’等，在DIE模型中是什么？”

大家一致说：“是‘解读’和‘评价’！”

我说：“好。通常‘解读’和‘评价’客观吗？”

“不客观！”

“‘解读’和‘评价’会引起什么？”

“反感和冲突！”

我说：“对！在绩效评估中上级在沟通中添加了太多的‘解读’，会引发下属的情绪反弹和反感，容易引发矛盾和冲突。那我们用‘IIU’来改善一下如何？”

接着，我引导A和其他学员对以上“评估”做了改善，过程如下——

A：来，小B，我们来做一下今年的绩效评估。先说说你的“不足”（或“有待提升的地方”，把评价“缺点”去掉）。好吗？

B： 好！（要和被评估者有沟通互动）

A：第一，先说说劳动纪律“方面”（把评价“不好”去掉），今年你迟到了3次，每次5-15分钟不等；对吗？（征询被评估者的确认）

B： 对！

A：那你有什么改善的计划吗？（征询被评估者的改善意愿）

B： 我想……（略）

A：好的。第二，再说说同事关系“方面”（把评价“不好”去掉），今年你和2个同事发生了“分歧”（用中性词“分歧”，而不是解读、评价“争吵和冲突”）。虽然后来问题得到了解决，但是我还是想听听你对这件事的反思和想法，可以吗？（征询被评估者的改善意愿）

B： 嗯，好的。这件事有对方的不对，也有我的不对。今后再遇到类似事情时，我……（略）

A：很好！（对对方的正向态度给予肯定）那我们再说说第三点，你的岗位技能“方面”（把评价“不好”去掉）。我们这个岗位对技能的要求有3个，目前你掌握了1个（以事实表达，把“只”等暗含“评价色彩”的词语去掉）。你有什么计划吗？（征询被评估者的改善意愿）

B： 我计划下一步加强学习……（略）

A：很好！（肯定）那最后我们来说一下工作状态方面（把评价“不好”和“散漫”去掉）。你在上夜班时打瞌睡，我曾经叫醒过你3次，你还记得吗？（征询被评估者的确认）

B： 记得！

A：还有，依据公司对工服的规定，你的工服是不符合要求的（以“标准”说事，将解读“太脏”去掉）。你有什么改善计划吗？（征询被评估者的改善意愿）

B： 您也知道，我是单身，没人给我洗衣服。这点没办法！

A：我不认为“单身”是理由（果断否定对方的不合理解释）。你知道，我们公司的单身男生很多，但并非每个单身男生的工服都不符合要求，这点你认同吗？（以正向标准引导下属）

B：认同！

A：那你有什么改善计划吗？（继续征询被评估者的改善意愿）

B：那，那我就“洗”呗！（下边学员一阵哄笑）

改善后的评估过程在看似“轻松愉快”的氛围中结束了。但实际上评估者A在改善后应用了很多IIU的技巧，并避免了DIE中令人不快的“解读”和“评估”，从而避免了不满、矛盾和冲突的发生可能。

我问B：“这回你感觉怎么样？”

B说：“好受多了。而且这么说，我也愿意改！”

你看，很多时候并不是下属不愿意改正行为，而是上级的表述不当，引发反感，从而产生抵触心理造成的。

（当然，在沟通过程中上级的“非语言行为”也很重要。这点，我们在今后再论及。）

在做完以上分析之后，现场的学员眼睛都瞪得大大的，说：“这个沟通工具太实用，太给力了！”