HRM之绩效考核常识

当人力资源管理日益得到众多企业的关注时，怎么有效的应用好人力资源管理的诸多工具，公道、科学的实现HRM的各个环节也毫无疑难的成为企业实行HRM工作的症结。然而，如何应对面试“冷场”？，不可否定的是，在我们的HRM工作中，职场晋升中的五个错误认识，我们的人力资源管理职员对于HRM工作中的很多细节或具体操作中有着这样或那样的曲解、误区。在此，以绩效考核为例，从我个人的角度和作为一名一般HRM管理人员的高度讲一下对绩效考核的一些常识。

绩效考核，等于我们常说的绩效评估同义，是一种企业对员工评估考核的手腕。然而我们必须明白的意识到，绩效考核/评估只是绩效治理的一个环节，是一个详细的进程。

首先，绩效考核的基本的目标是在于激发员工的潜力，最大水平的进步其虔诚度跟奉献度，营造良好的工作气氛，做到企业经营的良性轮回和可连续发展——即绩效考核只是一种激励的手段，而不是以考核成果为标准对员工的嘉奖和处分。正如以企业文化著称的海尔考核激励理念是以精力的激励为中心，而以物资和轨制作为外在的帮助工具。所以，考核是手段，鼓励为目的。

其次，应依据不同的岗位，不同的部分制定软性的考核体制，以机动为要，代替缺少以人为本的硬性制度考核，以使员工都能感到到自己的重要性及自我价值得到了人道化体现——即软性的考核系统赛过硬性的制度考核。

其三，制定详细精确的考核指标。对要考核的内容以条款列举，根据不同的部门岗位制定相应的考核内容，并且要详细、明了、准确，以防指标不清，造成意想不到的效果——即正确的指标能避免考核凌乱的成果。

其四，制定明确清楚的标准。在此要辨别与指标的不同：考核标准的制订要明确什么样的考核结果为优良，什么为良好，什么为及格及什么样的结果需要接收培训等，员工绩效考核，明白、清晰的考核标准可以防止对结果评定纠缠不清的局势。

最后，我们应该认识到，绩效考核究竟是绩效管理的一个环节，只存在近期的趋利性和短时段内追求考核成就的局面，所以企业的HRM工作者应该把绩效考核评估延长为绩效管理，作为一种日常的管理工作，制定具体、详细、迷信、灵巧的考核体系，并把其提升到企业精神理念层次，营造一个良好的企业文化氛围，把绩将效考核观点淡化，使其成为员工自身工作寻求的一种内在能源，与无形之中提高其贡献度和忠实度，或者此应为考核的最高境界！

停止语：对于绩效考核，我们应当非常清晰晓得：激励员工是终极目的。能够参考马斯洛的“须要档次实践”及赫茨伯格的“激励——保健”双因素理论，明了这些货色，我们便不会有对考核结果评定处置的懊恼。

另外，绩效考核作为HRM工作的一个主要环节，必需把其晋升到相称的高度，以求能全方面位，多角度的浸透到HRM工作中，最好的员工评估工具。其重要的直接相连工作为企业文明、培训、薪酬尺度等。俗语说：滴水映海，粒沙见漠，一斑而知全豹。所以也希能通过绩效考核这一斑而能通HRM之全貌，并由此及彼，以点概面，那样咱们做起HRM工作来，不是有种事半功倍的功效吗？