从总量上看企业发展取得了巨大成就，但是把企业发展的成果换算成为人均利润，实际上我们的企业发展成果是微不足道的，与发达国家的知名企业相距甚远。问题产生的本质原因是企业的组织效率低下。

我们正处于一个得鱼忘筌的时代！

庄子说：“筌者所以在鱼，得鱼而忘筌。”筌是捕鱼用的竹器，捕到了鱼，渔具就没有存在的必要了，这是一种急功近利的想法，而我们正处于这样的时代中。

我国从计划经济转入市场经济以来，市场需求被突然放大，整个世界都找不到如此巨大的卖方市场，机会像潮水狂风，借势而为，几乎不用使力也能经营得风生水起。

表面上看，我们获得了发达国家的商业机遇，这是双方共赢的结果，其实，我们赖以骄傲的“制造产业”犹如被地主雇佣的流浪汉，尽管谋求到暂时的温饱，但却不得不终日操劳，并且将大部分利润拱手让给处于产业链上游的企业。

很多人都以为得到了鱼，却从来不想筌在何处？

何为鱼、何为筌？我们到底怎么做才能基业长青？

制造业并不是单纯地生产加工，在生产环节的上游，存在设计、品牌建设、原材料采购等环节；在生产环节的下游，存在物流、仓储、营销等环节。因此，并不能简单地将制造业解释为生产加工行业。而我们国家的制造业，恰恰只停留在生产加工这个单一的环节，同时这也是最费时费力的环节。

这就是为什么我们很勤快地做事，但却没有得到相应回报的原因。

很多企业都喜欢走OEM加工的道路，短期看并不是不可以，贴牌加工毕竟是投资少见效快的经营策略。但从长期来看，由于成本收益比很低，唯一提高整体利润的办法只能扩大生产规模。规模越大，产能也就越大，风险也就越高。一旦订单数额减少，企业就立即失血倒闭。

这就好像一粒米够一只蚂蚁吃好几天，这只蚂蚁为了做大做强，召集了一万只蚂蚁一起吃，结果却发现米不够用了，于是所有的蚂蚁都饿死了。

2010年中国制造业企业500强人均利润为5万元。请注意这是前500强的人均利润，也就是我们最好的那批制造业企业，人均利润只有区区5万元人民币。

2011年瑞典数据研究公司Pingdom对在纽约证券交易所和纳斯达克（Nasdaq）上市的13家大型企业人均利润水平进行了分析比较，研究对象为分别为：苹果、谷歌、微软、英特尔、思科、eBay、Adobe、雅虎、甲骨文、IBM、亚马逊、惠普和戴尔。在该报告中，还将上述公司当前（2011年）人均创利情况与2008年的相应状况进行了比较。（如下图所示）

从这组数据上显示：苹果公司的员工人均利润率为42万美元，Google的员工人均利润率为33.6万美元，微软是24.5万美元，英特尔的员工人均利润为13万美元。

我们企业与之差距有多大？

苹果公司2009年的利润是90亿美元，员工却只有1.8万人；而富士康年利润为3900万美元，员工人数却是11万人（此为上市公司数据）。

有人算过一笔账：2011年上市公司高管的年薪排行榜，苹果CEO蒂姆？库克以3.78亿美元的年薪高居榜首。富士康公司是苹果在中国的供应商与代理生产商，员工每天报酬约为17美元。也就是蒂姆？库克的年薪相当于富士康一个工人60919年的工资！

如果企业的资本密度不提高，就必须提高人均利润率，否则就没有经济效益。

投资回报率是衡量企业经济效益的一项重要指标，而人均利润率则是另一项。也就是说，企业要想改善经济效益，只有两条道路：其一是增加资本密度，单位资本更集中，收益也就越大；其二是提高人均利润率，单位效益越高，收益也就越大。

并不是每一家公司背后都有强大的资本后盾，因此企业管理者必须将全部精力用于提高人均利润率上面，也就是改善组织运营效益，从而提升组织成员的投资回报率。

在信息经济时代，改善组织运营效益可以带来前所未有的机会。员工人均利润率将企业的注意力集中在组织效益密集的定位上，即那些进行部分投入后能产生宝贵的无形资产的员工身上。

如何提升人均利润率？

企业之所以将人与人组织起来统一管理、统一行动，是为了追求一加一大于二的效果，如果你加我还不如分开各自行动，一加一等于二甚至小于二，那还有什么理由一起共事呢？

但实际情况却是，很多企业依然停留在比较原始的思维模式中：一个销售员能带来1万元的利润，那么雇佣100个销售员就能创造100万元的利润，1万个销售员就是1亿利润。这样思考经营管理，怎么能提高人均利润呢？

为此我们必须改善组织运行的效益，只有这样，才能从本质上提高企业竞争力，既得鱼，又得筌。组织就像炉子，而人才则是投入炉中的煤。一只设计合理的炉子，能使煤炭得到充分的**，反之，人才在组织环境中缩手缩脚，遇事互相推诿，无法形成方向统一的合力。

为了得到一加一大于二的管理效果，我们必须在企业中建立自愿、互惠的劳动环境，也就是用契约的形式约束每一位组织成员的行为，同时量化责、权、利关系，让每一个人清晰地知道自己应尽到什么责任，同时拥有哪些权力，并相应地得到多少利益。只有这样，才能充分调动每一个人的生产积极性。

现在大多数企业管理过程中，并没有形成上下统一认知的契约环境。一个典型的表现就是管理者与执行者处于敌对或者半敌对的状态中——上司拼命压榨下属的精力，下属拼命欺骗上司的监督。在这样的环境中，人均利润率怎么能够提高呢？

企业管理者不妨扪心自问：你要求员工做的事，是他们自愿做的事吗？你给予员工的利益，是双赢的结果吗？

在基于传统农业化思维模式的组织环境中，管理者与执行者仅仅需要建立一个契约，即你给我干活，我支付你薪酬，多劳多得，少劳少得。但这已经远远无法满足现实经营的需求，甚至严重阻碍组织效益的提高。

而现代工业化思维模式将原来的“分产承包”的劳动形式，转变为“分工协作”的新形式，使不同才能的人都充分发挥他们的个人效益。为此企业必须要建立起互相配合、公平互惠的量化管理10大契约体系，它们分别是：

在夸克顾问公司长达十五年的研究与实践过程中，我们逐步积累并证实了量化管理10大契约体系的科学性与适用性。一些与我们展开顾问合作的伙伴，在导入量化管理体系的二至三年内，人均利润率也以三到五倍的速度增长，在三至五年内，人均利润率可达到15万元，企业经营业绩逐年翻番，逐渐成为各自行业的领军者。