摘 要

　　员工的劳动积极性和创造性的发挥是企业人力资源管理中的难点，运用有效的激励手段，可以取得事半功倍的作用，而本文试图以企业年金的激励形式为立论，解决企业人力资源管理中的多个难点，从而激发员工敬业爱岗，终身为造船事业努力奋斗。

　　1.引言

　　企业实现公司化转制以后，按市场经济规律办事，在用工上活起来，使之能进能出，表现更加灵活；按照工资的经济杠杆作用原理，企业建立完善自我约束机制，在目标成本范围内，自主确定薪酬分配制度，更加灵活，更能体现按劳分配、多劳多得的原则，为此，适应现代企业快速发展的薪酬制度的不断改革与完善，就成为人力资源管理部门中心工作的核心。一种适应企业实际的有效分配制度，激励措施，可以解决企业人力资源管理中多个难点问题。

　　1.1企业现状，存在问题及分析

　　1.1.1对员工奖励晋级没了标准

　　现代化企业薪酬制度的一个重要标志，大多以岗位工资为主，废除了多年积累的技能等级工资（过去所说标准工资）。对职工奖励晋级没了标准。为此比较优化的奖励手段、激励员工更大积极性就成为企业管理中的一个重中之重。

　　1.1.2奖励形式单一且效果受限

　　一般企业化延续计划经济时期以精神奖励为主，有特色的物质

　　奖励很少，绝大多数以奖金形式发放，比较单一，而对劳动竞赛中的立功、标兵、劳模、先进生产工作者发放奖金费用又有限，数额不大，，产生的激励效果不很明显也不很长久。

　　1.1.3吸纳留住人才困难

　　在深入改革开放的今天，人们的人生观价值观取向多元化，特别是自我教育投资较多，知识含量较高的急需的专业人才，失去计划分配自主择业，为体现个人价值，绝大多数人都选择生存环境、职业环境好、待遇高的单位就职，使地处环境比较艰苦的行业人气指数不高，优势不大，苦脏累险体力付出与待遇不匹配，同专业相比待遇比较低的企业，在专业技术人才吸纳造成极大困难。招不进、留不住，稳定员工队伍留住人才方面成为企业作大作强，长期发展上的一个头等难题。按“事业留住人、感情留住人、待遇留住人”的现代管理思维方式，一个有特色的吸引人的薪酬待遇激励手段，可以生产强大的感召力和凝聚力。

　　1.1.4基本养老保险金偏低，只是生活保障而不是锦上添花。

　　计划经济下的国有企业，由于诸多弊端制约了企业的高效发展，亏损严重，举步艰难，重组改制后才逐步从困境中走出，过去一段时间职工收入不高，按社会养老保险政策核算积累收入指数不高，退休养老保障金与机关事业单位比较偏低，职工后顾之忧较大，企业生产经营高效发展，薪酬逐步提高后，按地方政府核算养老保障金之外再增加企业补充保障金，使之安渡晚年，是在岗中老职工都关注的热点话题。

　　1.1.5中船重工提出“作大作强，成为第一造船大国”的目标，一要靠从业人员的敬业奉献精神，宏扬先进的企业文化，二要靠具有行业特色的薪酬激励政策支撑，为此，人力资源部门围绕薪酬制度如何适应生产经营发展，要结合实际、更新观念、与时具进不断改革创新。

　　2.对策

　　以试行企业年金为立论，为职工退出劳动岗位，退休养老补充保险。有条件的试行企业年金是结合行业、企业现状完善薪酬制度的一个好办法。是对基本养老保险制度的一个补充与添锦。

　　2.1企业年金的作用

　　实行企业年金这一激励措施，可以解决企业管理中的多个难点。

　　2.1.1执行以岗位为主要标志的岗位工资制度后，取消了原技能工资，奖励晋级失去标准，只有发放现金一种奖励形式，百捌的现金奖励可能随手就花了，吸引力不是那么高，效果也不十分明显，如果以企业年金形式奖励，这笔资金积淀下来，退休后支取，其激励效果的时效就明显延长，储蓄式的奖励积累是国人更热衷接受和祈盼。为此，企业年金中的积累资金用于企业管理（劳动竞赛、立功、劳模、先进生产工作者表奖，特殊突出贡献奖等）的一个手段，拓宽了奖励种类，会能产生更好的激励效果。

　　2.1.2在基本养老保障之外，积淀补充养老保险资金，使员工在关心收入，关心基本养老金之外，补充养老保险的多少更能展示企业的优势及个人价值的丰厚回报。有利于职工创造性劳动，展现个人价值，无形中使企业增加了向心力、凝聚力，留住、稳定、吸纳专业人才就成为可能。

　　2.1.3在很多企业，员工退休后是退了退了，人走茶凉，而离退休人员在过渡期仍然能享受企业年金，这就稳定了社会环境，离岗老职工还会象在职时一样关心企业的发展，这就可以改变额外的向企业要待遇、闹待遇，而变成祈盼企业高效发展，企业效益越好，提取企业年金总额越多，老同志得到实惠越多。无形中，良好的社会环境、不错的口碑反作用于在岗职工会更加勤奋工作，促进效益提高，积累更多的补充养老保险金。从而激发职工敬业爱岗，终身为造船事业努力奋斗，解除后顾之忧。

　　2.1.4企业年金奖励形式不是所有企业都能实施是有条件的。这种独特的企业“待遇”有利于本企业在同行业中确立的地位，提升企业在市场经济中的定位，增强企业的竞争力，树立良好的企业外部形象，促进企业的知名度和品牌效应。

　　2.2执行企业年金的政策依据

　　2.2.1关于企业建立补充养老保险，劳动部早在95年12月25日下发（劳部发[1995年464号]）《关于建立企业补充养老保险制度的意见》；《劳动法》第75条规定，“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险”，为建立我国企业补充养老保险制度提供了法律依据。

　　2.2.2 2003年2月10日中华人民共和国财政部下发第64号文件，关于企业为职工购买保险有关财务处理的通知中第二项指出有条件的企业为职工建立补充养老保险，辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业，提取额在工资总额4%以内部分可作为劳动保险费列入成本，非试点地区的企业从应付福利费中列支，但不得导致福利费出现赤字。

　　2.2.3 2004年1月6日劳动保障部第20号令，颁布《企业年金试行办法》自2004年5月1日起施行。《办法》对建立年金保险的目的、意义做了深刻的论述，同时对建立企业年金的方案、缴费情况及管理都做了明确的规定。

　　上述法规文件为企业年金保险的列支渠道及标准提供了法律依据。

　　2.3执行企业年金的条件

　　2.3.1企业按政策规定参加基本养老保险并履行缴费义务；

　　2.3.2具有相应的经济负担能力；

　　2.3.3己建立集体协商机制；

　　2.3.4企业有规范的运作管理措施、规定及诚信可靠的资金运作中介机构确保资金的安全和保值、增值。

　　2.4执行企业年金的形式与注意事项

　　2.4.1执行企业年金的形式

　　实行双向缴费建立专户

　　2.4.1.1公共帐户

　　企业用于企业年金的资金进入公共帐户专户，一部分资金按规定进入职工个人帐户中，余下部分用于企业奖励标兵、劳模、立功及特殊贡献或特殊约定随时进入职工个人帐户。

　　2.4.1.2个人帐户

　　职工个人按规定工资构成的一定系数实行个人缴费，且每月由企业在个人月取得工资中代扣代缴。

　　2.4.2注意事项

　　2.4.2.1企业初始执行企业年金，公共帐户无积累，为此要留足用于企业管理中奖励部分资金，在公共帐户中随时间推移公共帐户积累增加，每年适度减少积累比例系数。初始公共帐户用于企业管理奖励的资金额度，以历年劳动竞赛奖额度的1—1.5倍较为适宜。

　　2.4.2.2企业年金员工的执行范围，不能单纯在岗职工，应充分考虑本企业特点，要注意处理好实行企业年金前离、退休职工和执行企业年金后的几年内退休职工，执行企业年金的问题，一般应采取一个过渡期办法来进行政策性衔接、平衡。

　　2.4.2.3执行企业年金要充分发挥其激励作用，不能产生新的平均主义，企业缴费进个人帐户金额的多少一般以劳动要素、责任大小、职务岗位一定的系数为依据较为适宜。

　　2.4.2.4企业年金运行的中介机构选择要十分慎重，要选择实力雄厚、资信度高、资金运作较安全的金融企业。

　　2.4.2.5实行企业年金的文件出台，要特别慎重，要符合规范程序，要经过职工代表大会审议通过并用各种形式认真的宣传。文件实操性要强，透明度要高，使职工及家属人人皆知。

　　3.结论

　　结合企业实际，切实可行的企业年金这一新的企业补充养老保险激励方式符合“事业留住人、感情留住人、待遇留住人”的企业文化管理理念。这种长效的激励手段、丰厚的待遇回报，必然激励职工创造性劳动产生高效益。高效付出，取得高工资，积累可观的年金，促使员工敬业爱岗，甘心为造船事业努力奋斗终生。独特的待遇方式必然吸引专技人才来企业就职，为企业服务，从根本上解决专技人才招不进、留不住、队伍不稳定的难题。通过不断的完善企业年金制度，使企业产生巨大的凝聚力，则我们的事业就会更加“兴旺发达”“作大作强”就会成为现实。