一年一度的绩效考核（Performance Assessment）又来临了，绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工或团队的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。绩效考核也叫绩效评估（performance appraisal）：是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在一段时间内在职务上的工作行为和工作效果，需要对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工进行沟通的过程，包括直属上级对员工工作的观察和评价。

　　考核是一种激励机制，目的并不仅是为了奖惩，其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据，使这些重大决定都必须依据精确的考核结果。

　　一、设定绩效考核的目标

　　公司级的绩效指标是围绕平衡记分卡的目标框架来选择建立的，包括财务、客户、内部运营和学习与发展四大类指标。四类指标相互结合，使公司战略目标分解落实到具体的绩效指标上，并通过指标引导公司的发展。和其他工具一样，如果绩效目标形同虚设，那就不能成为动力。如果把眼睛放在"最终收益"上，即拥有目标，正确使用绩效目标，就能带来最大收益，管理过程就会变得轻松自如，相应地，也会提高公司管理绩效。在工作年度中，如对设定目标没有任何反馈与沟通的话，再完美的目标也是形同虚设。设置目标的一个重要原因就是在工作年度中让员工进行自我监督，并通过正式或非正式的讨论，发现实现工作目标过程中的隐患。

　　设定目标只是使绩效收益最大化的第一步，没有目标就没有考核的参照物，设计出定期的、有计划的目标沟通方案，并一直坚持到目标实现。如果管理者与员工在每个工作年度对绩效目标保持持续不断的沟通的话，就会带来最大化的生产效率。把目标告诉员工。既然业绩有助于决定薪金、工作分配、调度、晋升、降级，甚至开除，那么告诉员工你正在对他或她的工作进行以职责和目标为基础的考核就显得非常重要，而这些考核是基础。

　　个体绩效目标形成于公司的目标，公司的目标又来自经理与员工之间的协商与对话。通过个体沟通与集体的讨论才形成目标。这些目标不是强加于人的，也不是独断指令的，或者是简单地"给予"雇员的。

　　关键绩效指标必须具有的特点如表一所示：

表一：关键绩效指标必须具有的特点