一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头。每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多IT企业的缩影，相信也是我们还没有见过的一些公司的通症。

　　何谓失败？这些初来乍到的人力资源经理按照老板的意图（很可能还没有完全理解或者理解错误），在没有切实了解企业情况的时候，以很理想的一大堆复杂标准（因为人们误认为复杂是好的，尤其是人们在并不了解问题实质所在的情况下，也许也包括这些人力资源经理）来考核员工，在公司流程、职责都不完善的情况下，考核结果是每位员工都扣工资。员工自然不高兴，就会推卸责任，找考核制度的麻烦。这种抱怨上升到高层，人力资源经理就会受到四面攻击。这个时候，老板的支持也不见了，于是这个新来的人力资源经理就只有走人。

　　为什么绩效考核常使经理人栽跟头？因为，按照简单的理解，绩效考核是可以衡量每个员工的工作情况的，对于企业的所有者来讲，就像有了一个监工，当然是最乐于接受的。企业总裁往往不管懂不懂，具不具备条件，各个方面的细节是否做了认真的评估，包括自己是不是做好了准备来挥舞这把双刃剑，就先"大刀阔斧"执行起来，实际上的效果，是非常不好的。

　　实际上，绩效考核的基本条件要求十分严格。首先，公司的目标方向正确，要能够理解在考核中，什么风险是公司承担的。现在，很多高科技企业，销售一个大系统，也统统来一个提成制；更为"高明"的做法，把费用、个人提成打一个包，比如5%给销售人员。这个时候，公司就把决定市场投入、公司的品牌建设、策略性的市场等等该由公司根据发展策略来决定的问题，以及因此要承担的风险，交给员工了。这种提成制风行的原因是，似乎总有几个销售高手能够获得丰厚的收益，但这几个人也成了公司要小心呵护的"老虎"。

　　另外，公司要注重改进和团结。公司在改进之中，考核出现的问题，公司要从管理上来解决，而不是通过考核以扣员工工资来完结。所谓团结，就是考核过程对个体是公正的，同时公司在考核中应选择值得员工信任的管理人员。考核的目的应该是通过考核把员工和企业连接在一起，而不是通过考核让老板成为员工的敌人。而考核本身，应该还有很多技术性的细节问题，这要求公司能够持有实事求是的态度。

　　回复人：kevin
　　企业能否给予新的管理人员足够的适应时间？尤其是组织机构复杂的企业。
　　有时候HR经理使用的工具及方法未必不好。新的HR经理推行新的绩效管理方案时，恐怕有些经理在偷着乐吧？

　　回复人：熊力xl
　　绩效管理历来是企业HR管理中的难点，现成工具及方法很难拿来推行，尤其在业务种类较多，职责定义不明确时，贸然推行必遭挫折。实施前的论证与评估十分必要，然后局部试点，渐进推出。此外，绩效考核如没有相对完善的薪酬制度与之配套将成跛足之势。

　　回复人：luke5388
　　条件不具备的话，考核往往是反作用的。要老板得罪一批人来迁就HR经理一人是不可能的，尤其是得罪老虎。先简单再逐步推行也许会好些，不管是对公司、员工还是HR经理。

　　回复人：healthy1226
　　考核方案一定要既有激励又有惩罚！这样推行起来易于接受，同时建议以奖励为主，有利于提高积极性。

　　回复人：liujiagao
　　任何形式的管理都要考虑投入与产出的关系，建议各位在实施绩效考核时要考虑企业的管理基础，考虑到公司管理层面的管理素质，考虑到所服务企业的文化，裨蚝苋菀自越サ摹?

　　回复人：dm_xie
　　非常赞成楼上的意见！
　　绩效管理的目的不是单纯为了确定薪资奖金的多寡，真正的核心目标和功能是员工个人和组织的绩效改善，脱离了这个主题，必然陷入被动和得罪人的尴尬境地。这也是绩效考核与绩效管理的根本区别。所以，绩效管理会与企业的管理基础、文化等高度相关。
　　看看自己企业的实际情况，别动不动就搬一套东西来推行，别以为所有创新都是好事。任正非就非常反对盲目创新。HR们容易犯的毛病也是在这里。

　　回复人：简约酒吧
　　看后只有一个感觉：与其说HR MANAGER是栽在P.M上，不如说是栽在企业管理上企业的文化上……
悲哀--为HR MANAGER悲哀，为企业悲哀，为老板悲愤。

　　回复人：blackcoffee
　　作者有捏造事实的嫌疑,并不是1年内换了5位，是3年内换了4位!
　　更换的原因：
　　1.有2~3个HRM确实是混混，即水平不高，只能说不能做的那类；
　　2.其中有2个均做满了1年整，一个是人民大学的硕士，,师从彭剑峰等人，由于猎头公司将他挖走，去同一个城市的另外一家企业担任副总经理，另外一个HRD离职创业；
　　3.我不知Volvo是不是本文的作者。其实作为管理顾问公司他们收了该公司60-70万的咨询费用，没有给公司留下一点痕迹!
　　4.本人非常了解她描述的这家公司，并且推荐了一个人力资源总监给该公司，候选人来自华为技术有限公司，人民大学HR毕业。
　　捏造数据是为了吸引眼球!我想也会伤害读者感情!
　　管理离不开情景(环境)，空谈概念没意义!

　　回复人：jasmine-zhang
　　背景资料的数字出入，我想这里的人是不会在意的，关键是我们看懂了一些事实和道理，而夸大数据的目的，作者也只是引起各位更加的注意。另外的一点补充就是，培训考核者也很重要，怎样做考核记录，怎样做绩效面谈，在实施前应该上一课。

　　回复人：小土
　　考核制度的实施是保障制度管理规范化与管理创新的一种有效保证，对否?

　　回复人：risingbird
　　完善的考核需要有完善的制度保障。但并不代表企业一定要等到制度完善后，才能做考核。小公司有小公司考核的办法。最主要是HR经理做的第一次考核一定要简单、奖惩要有度，同时，除了总经理外，部门经理的支持也是必不可少的。