在英国贸工部最近的人力核算建议书发布会上，我们和课题小姐以及顾问团的成员聚在一起，在两个重要问题上我们取得了惊人的一致。

第一个是，在公司的年报中，关于雇员、以及如何管理他们以实现增值的信息量少得可怜，报告中也许会无关痛痒的表示人力是我们最重要的资产，再配上几幅照片和关于奖励的十几页纸，或许还有全部雇员的数量，但也仅仅如此。很难谈得上是在我们的知识——信息——服务经济中的“真实和公正”的看法。

如果真如CIPD和其他研究表明的那样，人力的确是公司持续成功的动力，那么它还不足以支持我们进行有效的投资和商业决策。“给我们更多”是发布会上所有人的共识，即将进行的对年报的运营和财务回顾将获取这方面信息提供一个绝好的平台。

第二个问题是，正如我们所知，不存在普遍成功的有效人力管理模式，因此没有一个单一核算模式或一套人力数字可以统一运用到各式各样的业务中。有效的人力战略集中到一点就是去创造差异、创造竞争优势。“不要给我们复杂、僵硬、一堆堆的要求”是来自听众的另一个重要信息。

CIPD从安然事件之前就开始研究人力资本评估问题，当时好像只有少数人感兴趣。去年我们在“人力资本评估”报告中概述了公司内部取得的进展。

尽管如此，我们的所有工作都致力于解决这两个结论展现出的困境。我们有很好的机会在年度报告中阐明有效的人力管理如何带来增值，但也有一个很大的难题：你该把哪些数字放在报告申？劳动力离职率？但这些会因行业不同而有根本不同的状况。逐渐增长的员工人数是件好事还是坏事？提高劳动者的生产能力的最佳措施是什么？你会冒险使用员工态度调查数据吗？如果你对外透露公司对员工发展的承诺一一一个大型的培训计划，金融和投资机构愿意为你鼓掌还是会认为这些钱本该节省下来？

这些就是CIPD的人力资本小组从去年中期开始着手解决的棘手问题。成果即是本月出版的“人力资本对外报告框架”。它不是说明性的解决方案，而是建立了我们相信是需要采用的原则（请见附表）。公司可以用它来改进自己的报告。

这些原则是什么？首先，人力是最复杂，最有活力，和多维形式的资本，因此，人力资本报告需要多个参数。第二，信息对那些接收者来说是有价值的，并且要超过为收集信息付出的成本。这就是为什么那些有着良好HR测评手段的公司更能满足对外报告的需求。第三，此框架解决了运营与财务回顾的目的一一阐述影响公司未来业绩的主要因素。因此，报告需要叙述性的、定性的信息，还有统计数据。

第四，它应该包含阻碍公司内部有效使用人力资本的信息，例如，员工队伍未能反映出客户的多样性。

基于这些原则，我们推荐下列报告框架所需的基本组成部分。首先是公司人力资本战略的描述。它同时树立了评判自身业绩的目标和标准。

接着我们介绍如何获得、保留、发展和管理员工。我们描述了每个部分，阐明可提供的潜在信息。第一位的是那些我们相信是和众多情况有关的参数，其次是可能在特别运营情况下使用的参数。

每一部分我们都单独介绍公司领导人的问题，我们相信这也是财务分析家和投资者特别感兴趣的问题，并且这方面数据的搜集比搜集全体员工数据要省力的多。

最后，公司应该使用定量和定性的信息提供其人力资本和人力资源政策的效力和绩效。在这个领域，我们发现公司还有很大的自由量裁空间，以满足自己的需要和境况。

我们应该视此为机会而不是责任，一个从根本上更新后工业时代的公司管理和测评方式的机会。让我们假设一个公司可以在年度报告中证明它有能力为其股民创造价值，同时证明公司确实是工作的好场所。而这正是我们愿意投资金钱和自己的人力资本的地方。

附：

测量方法

英国政府HR工作组在近日发布建议书《人员核算》。其中公布了衡量公司人力资本管理效力的建议。工作组由竞争委员会副主席Denim Kingsmill领导，Duncan Brown和其他专家都是顾问组成员。建议书提出了基本的原则，并重点突出了如下四个基本领域：

肯员工组成和规模一一公司运营所依赖的人员的数量，包括中介机构代理的员工、合同员工和所有领薪人员。信息应该涉及年龄、性别和种族。

肯员工激励，还有员工离职率和缺勤卒，包括如何收集员工观点的信息。

肯员工培训和发展一一包括已获得的技能与业务目标要求之间的配合。

肯公平的薪酬一一公司的薪酬和激励方法，以及保证公司不会出现歧视和不公的措施。