涨薪，简单来说是留住人才的一种必要的、有效的管理手段。

长远来讲，涨薪也是企业对于员工、对社会应承担的一种责任和义务。

CPI飞涨，通货膨胀等客观因素迫使工薪阶层的收入比往年更显“拮据”。对企业而言，人才成本的问题日显突出，虽有部分企业上调最低工资标准，但仍有员工抱怨“入不敷出”。2012年上半年员工的“身价”到底是“涨”是“跌”？本刊在智通人才网上发起调查，300多名网友参与调查，近七成（68.17%）的参调者表示自己“身价”在2012年有涨，亦有三成半（35.43%）企业计划在2012年为员工涨薪。

七成员工上半年薪资有涨

本次调查针对员工2012年上半年收入与去年同期收入做出对比。近七成的员工表示自己的工资较去年同期有所增长，其中38.57%的员工表示自己的薪资涨幅在5%-10%；11.66%的员工表示有增长10%-15%，17.94%的员工表示增长在15%以上。

涨薪，简单来说是留住人才的一种必要的、有效的管理手段。长远来讲，涨薪也是企业对于员工、对社会应承担的一种责任和义务。在员工为企业创造利润的同时，他们自身价值渴望得到企业的认可和肯定，那么，企业有责任让员工生活安稳和美好。此时，企业除了做好人文关怀之外，“涨薪”则是经济、实际又有效达成目标的途径之一。

为此，当员工渴望企业“涨薪”时，企业切勿将其看成一种负担，而是对企业肯定的“期待”，当然，员工的期望理应回归现实，正视企业实际的困难，双方予以包容理解的态度对待员工“涨薪”。

涨薪低过CPI，工资不升反降

2011年上半年受欧债危机影响，全球经济形势紧张，部分企业运营情况实为“难堪”，特别是依赖出口贸易的企业更是举步维艰。随着今年上半年情况好转，部分企业计划予以员工涨薪。除经济环境是企业决定是否涨薪的先决因素之外，还有哪些要素是企业涨薪的必要条件？

东莞瑞柯电子科技股份有限公司人力资源经理盛军勇认为，为员工涨薪是推动企业向前发展的管理手段。他认为企业涨薪的因素主要表现在CPI物价上涨指数，企业的经营状况和盈利水平，以及人才之间的相互竞争三个主要因素。

盛军勇说，企业在制定涨薪幅度时，CPI是一个基本的衡量指标，涨薪幅度等于CPI时，只能证明员工生活水平没有下降，但也并没有提升。涨薪幅度如果小于CPI，那么员工工资不升反降，生活水平必然不如从前，所以推动涨薪的根源在于CPI指数的上涨。

其次，涨薪的幅度也与企业的经营状况和盈利水平相关，一家有长远眼光的企业，在企业利益和员工收入的分配上会着眼大局，进行合理分配。企业为人才提供的薪资应该与员工创造的价值成正比，形成良性上升的循环圈，才能推动企业稳步前进。因此企业的营收状况与盈利水平不是涨薪的必要因素，但决定着员工薪资涨多涨少的问题。

企业靠文化、管理环境吸引人才，而人才也不甘示弱的充分展现自己，寻求更理想的职场舞台。人才的稀缺造成了人才竞争的加剧，为此，涨薪又变成人才和企业之间有效的竞争手段。

四成员工抱怨“入不敷出”

职场中或多或少会听到员工这样的抱怨“公司那么赚钱，我们的工资总是那么一点点……”或者“金融危机的时候我们陪公司同风雨共患难，现在金融危机过去了，也没见公司给我们一点好处！”

无论企业的营收效益到底如何，从员工嘴里听到的总是那些“入不敷出”的抱怨声。《才富》对于2011年员工所在企业的营收和个人收入对比做出调查，数据所示44.84%员工认为企业的营收效益不错，但是个人收入偏低；34.53%的员工认为自己的收支与企业营收成正比持平衡状态；亦有10.76%的员工认为自己的收入比起企业的营收情况要好。

作为员工，最直观看到的就是工资条上那比起企业营收微不足道的“数字”，这个数字不仅关系着员工柴米油盐的生计，也牵动着员工对美好生活的期待和向往。当单个员工的“数字”集合在一起时自然关联到了企业的营收和利润。因此他们格外关注自己工资条上的那个“数字”而无暇兼顾这个集体。

随着市场经济的冲击，国民收入的贫富差距亦日益增大，崇尚物质生活的思想愈加容易滋生员工的不满足感；又因市场的竞争影响，使企业的利润逐渐减少，迫使部分企业为了生存，不得不走“低薪酬”战略，导致员工的薪资确实低于同行业标准。基于以上两点原因出现员工抱怨“入不敷出”的声音也实为正常，盛军勇认为，企业应该理性看待员工的抱怨，一方面积极引导员工树立正确的价值观，另一方面则提高企业市场竞争力，争取改善员工的福利待遇。

智通人才公共关系本部副总监蔡小梅认为，无论企业的营收到底如何，员工总是发出“入不敷出”的感慨，本质就已经导致了员工对于企业的忠诚度降低，出现了将个体与企业分离的矛头。为了扼杀这种消极的矛头，企业要有一颗包容的心，把员工看作自己的家人，用巧妙的方法向员工传达企业真实的营收状况，争取获得员工的理解与支持，而不是单纯的让企业高管坐在会议室里谈看法讲对策。

才富HR俱乐部组织企业HR参观好帮手电子科技股份有限公司活动时，该公司就在员工上下班必经之路旁树立着一块硕大的“任务牌”：将每月的生产计划目标、差距额、超额完成量的数据一一标明，让每位员工对企业的营收和利润明了于心，让他们明白这个数据不仅仅是关乎企业的效益，更关系着自己工资条上数字的多少。

2012年深圳最低工资涨至1500元，无疑致使东莞企业“压力山大”，“东莞最低工资标准”又被推到企业管理的风口浪尖。《才富》调查数据所示，有35.43%的企业计划为员工上调工资，其中17.94%企业表示为员工调薪在5%左右，13.01%的企业将调整10%左右；预计为员工调整20%以上的企业占到4.48%.

在众多企业人力资源管理者正发愁最低工资是否调整，如何调整之时，东莞瑞柯电子科技股份有限公司已经将员工工资调整纳入了年度规划，并且每年都为员工适度增长工资。同时加强公司廉政建设，降低生产成本，改善员工福利和收入，而不是在员工的人工成本上“做文章”。

为节省生产成本，瑞柯电子制定了一套完善的“廉政建设”方案，例如对供应商和采购人员做出严格的管控措施，不允许接受供应商的宴请，不接受其特别优待，若一旦发现则取消供应商资格。如果采购物资高于市场价格30%则取消供应商资格，并问责采购人员等。每年的供应商大会，必须由供应商总负责人亲自参加，用最合理实效的政策中标成为其供应商。以实施廉政降低生产成本，由此增加员工的工资收入。

据盛军勇介绍，为了肯定员工对公司的付出和鼓励员工的士气，公司每年11月会集中为员工涨薪一次。2011年其公司营收、利润值远低于公司的增长目标，所以在当年度只为核心技术人才加薪，同时向符合调薪条件的员工承诺2012年上半年综合评估再为其增加调薪一次。今年3月，瑞柯电子已经向承诺员工完成调薪，实际增幅为17%.2012年初，其公司的基层员工仅有两名员工未返回，其余均正常返岗。

“员工是企业的核心力量，做企业应该在细微、实效处体现对员工的尊重，而不是空头宣传。员工的工资和福利是他们对公司产生衷心的最基本的保障，剥夺不得。”盛军勇说。

蔡小梅对瑞柯电子为员工涨薪的办法表示认可，除了常见的减员增效来管控成本外，廉政建设不失为一种辅助手法，“有些企业甚至会对超标完成成本管控部门给予一定的自主加薪权，兼顾了成本、激励与管理三种效果。”