在对企业的薪酬体系设计中，专业技术人员的薪酬设计一向是重中之重，越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段也越来越引起企业管理者的广泛关注。

那么如何给专业技术人员定薪？以价值为基础的薪酬模式值得参考和借鉴。

一、定义

所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。

二、方法

X集团专业技术人员薪资的基本模式为：

薪资总额=基本生活费+工龄薪资+知识价值+岗位薪资

根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：

1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为4 0 0元，这是一个平均率，每个员工都一样。

2.工龄（含学龄）薪资，员工工龄工资标准为10元/年，即员工在公司工作每满一年按月计发1 0元的工龄工资。

3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：

（1）学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标准如下：中专70元/月；大专150元/月；本科300元/月；硕士研究生800元/月；博士研究生2200元/月。

（2）职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下：技术员50元/月；助理工程师80元/月；工程师120元/月；副高级工程师180元/月；正高级工程师250元/月。

（3）科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到3600元/月（每0.1个系数计发薪资40元/月）。在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的1/2.

（4）评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。根据该公司规定：国家优秀科技工作者400元/月；省优秀科技工作者200元/月；市优秀科技工作者150元/月；厂科技标兵80元/月；年度考核评优40元/月；年度考核评良30元/月。

4.岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。

岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000元/月；主任工程师1000-1100元/月；副处长为1000-1100元/月；处长为1100-1400元/月；技术一级为800-900元/月；技术二级为700-800元/月；技术三级为600-700元/月；技术四级为500-600元/月；技术五级为400-500元/月；新进大中专毕业生见习薪资为400-1100元/月。

三、操作过程中的注意事项

价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。

但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：

一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；

二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，在专家指导下进行。