本文是程晓江女士在"中国人力资源3000强"2011年（第二届）人才管理年会论坛上的演讲内容，经编辑整理摘录。

　　大家对马斯洛需求层次理论很熟悉，其实员工福利从低到高也同样有一个"金字塔"，从最下端的"宿舍、用餐、交通"的福利水平到高端的"福利高于市场中位值和对个人价值的认可"， 我们可以看看您公司的现状是落在金字塔的哪个阶层，要想办法做一些的策略性预算，从低到高逐渐满足雅员工的需求，这样中长期在劳动力市场上才有竞争力。

　　关于Kaizen（改善）的合理化建议在我们的许多车间都如火如荼地进行着，有些改善的建议也是有我们的工人提出来的，这些建议一旦落实我们会给奖励他们。在这个过程中有很多的点子涌现出来，让他们改善自己的工作，包括速度、效率等，其实最后的赢家还是公司。

　　2011年我们推了一个重点课程，这个课程叫《新生代员工心理希望与管理》，大家知道做管理者的人大多是60、70年代出生的，但他们管理的对象是80年代后期和90年代的。 他们之间是有很大的差异性的，一起看看这几种描述： 70后的认为工作狂基本上都他们，

　　80后的想法是"拒绝加班"，90后的心里想得是"拒绝上班".有很多时候我们发现同一件事，雇员想的和管理者想的完全错位了，管理者认为新生代应该会走A线，而新生代员工想的和走的却是B线甚至是D线或者F线，完全错位。我们针对这个对管理者进行了很多培训，教他们一些方法，要意识到差异，另外多去理解这些年轻人今非昔比的价值观，因为价值观没有对和错，不这样做矛盾永无止尽。 刚才说了我们的口号就是"让他们在业余时间忙活着"，因为我们的工业园不是在市中心，坐车到市中心还有15分钟到20分钟的路程，在我们的工业园这个小社会我们具体做了哪些呢？通俗的卡拉OK娱乐和集团歌手大赛，让他们自娱自乐。大家看左上角这张画（见图），正好一个生产线的班组的成员，他们原先不是太熟悉，我们按照一个线一个线来举办类似的活动活动，通过一个晚上几小时的快乐时光，他们互相了解、认识更深，互相叫得出名字。

　　我们雇员季度的生日晚会，每次这个大Party都很热闹，有不同的表演和游戏。

　　我们还成立了单身雇员俱乐部，周末大家一起外出活动，几次之后确实还有"对上眼"的；他们挺开心，因为通过这个平台也认识了更多人。 团队活动就非常多了，各种各样的团队活动，挺热闹的。

　　我们集团年度有一个晚会，我个人觉得这可能是珠三角制造型企业质量最高的晚会了。每年晚会我们都定一个主题，今年年初我们的主题是"关爱、分享、幸福"，去年的是"心手相连，共创未来"，这些晚会很少请外面的专业演员，所有的舞蹈和各种节目都是我们自己精心编排，然后请老师来教。我们在晚会上有过一次舞林大赛，基本是让一些一线经理参加训练让后"逼到"舞台上进行跳拉丁舞PK，最后产生舞王；还有一些反映家乡美的群体舞蹈，由各事业部选拔人员参与表演，还在当地获奖，我们的一些访谈类的节目既有特色也催人泪下。

　　我们还有一个晚间"读书俱乐部"，同事看过好书之后可以准备一套演讲资料向培训组申请分享，一旦通过就可以向自愿来听的同事做分享和互动交流。 我本人是第一期的主讲，现在已经形成了一定的规模， 分享的"嘉宾"开始排队了，这也是学习文化的一种体现。

　　我们举办的体育赛事很多，淘汰赛通常有个周期，在这个过程中特别热闹，无论是啦啦队还是上场参与的"队员"大家都积极地投入到为团队争光的行列中去。

　　其他的活动有雇员个体或群体的心理咨询与培训，很多雇员都参加了。我们员工关系组的同事常常和雇员有"秘密约会"，而这些保密的约会对雇员很有帮助。我们的总人数很大，今后在招聘时我们也可以借鉴赛维的做法初步筛选一下精神病患者的候选人。

　　我们有定期的员工沟通会，也就是一线的雇员与部门经理、HR、工会等几方一起沟通看看目前还存在那些问题我们可以帮助解决。我个人是这么想的，你每次安排沟通会，对方可能会说上个十条八条的问题，但收集上来的这些问题分一分轻重缓急，然后针对两三条一定要想办法解决，今后不出现同样的问题，落实了问题就会有很好的效果。

　　我们的英语角活动也很受欢迎，我们公司的现成的这些免费"老外"资源要尽量利用上，大家学习英文的热情也很高， 同事也是个增进了解的平台。

　　放电影是很多企业的老套路了，但我们放的都是很新的大片电影。春节及各公共假期我们也会尽可能安排各种游园活动，另外我们还想搞一些"跳蚤市场嘉年华"活动，让员工参与。

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