工资谈判的显著特点是对抗性和协商性，其谈判过程的本质是劳资双方当事人在零和条件下进行的博弈过程。劳方所获得的收益恰恰就是资方所付出的成本，反之亦然。因此，在谈判中各方要充分利用谈判技巧、策略，追求自身最佳的收益。谈判前要做好充分准备，谈判中要机动灵活，运用博弈论的思想和方法，积极主动。

　　工资谈判博弈

　　1.假设

　　假设1：为处理方便，我们将劳资双方谈判的主要焦点集中在价格上，对于其他的待遇福利等，都可以看成是价格的另一种形式，这样工资就可以量化成一个价格。

　　假设2：劳资双方工资确定的协商谈判中，参与人都具有经济理性，双方总是以追求收益最大化为目标。

　　假设3：劳资双方的协商谈判可以进行多轮的讨价还价，即是一个多回合的博弈模型。并且第一轮协商谈判未成功，在第二轮中，双方的工资报价都要打折扣，其中劳方代表的折扣因子为，资方代表的折扣因子为，（），其含义为多一个回合的协商谈判，双方都将付出一定的代价或成本。

　　假设4：随着谈判次数的增加，双方各自所拥有的关于目标工资的信息程度也会增加。设工资全部信息集，其中劳方信息集，资方信息集，则有信息优于信息。

　　假设5：协商谈判时，劳方代表先行出价，由资方代表选择接受还是拒绝，对于拒绝时，双方的收益为零，我们不做讨论。本文重点讨论讨价还价的博弈模型。

　　2.模型推导

　　劳资双方关于工资的协商谈判实质上是一个多轮讨价还价的博弈过程，并且每一轮的工资出价行为又具体表现为一个不完全信息动态博弈。我们分析劳资双方代表的出价策略，研究协商谈判情况下，保证双方收益最大的目标工资水平的确定。

　　劳资双方代表面对面交涉，以便完成目标工资水平的确定。假设表示劳方代表和资方代表各自对目标工资的估值或保留价，即表示目标工资对劳方代表的价值，表示目标工资对资方的价值。表示行业组织对目标工资的一个公正定价，，这样符合劳方的心理，劳方希望能够得到更好的工资待遇。协商谈判后双方最终确定的合同工资记为，若，则称劳资双方具有协商谈判动力，并且。给定，如果，则劳资双方对工资水平都满意，其中劳方的满意度大于资方的满意度；如果，则根据协商谈判的结果来比较和，则劳方对工资满意度大，而资方明显处于劣势，确定的工资水平超出了资方预期；则资方的满意度受到损害，受损量为。若，则双方直接成交，资方对此种情形是非常满意的，劳方并未取得满意的工资。

　　下面我们对，情况下劳资双方代表博弈过程作具体分析研究。

　　对于不完全信息动态博弈，我们假定第一轮协商谈判，劳方代表对工资的报价是和的价格函数，是二元函数，，，解释为劳方代表要根据掌握的信息和每一种可能的估值来进行报价。是劳方代表在掌握的信息下关于报价的概率密度函数。同理，资方代表对工资的报价是和的价格函数，是二元函数，，，解释为资方代表要根据掌握的信息和每一种可能的估值来进行报价。是劳方代表在掌握的信息下关于报价的概率密度函数。

　　协商谈判是存在成本的，并且会随着次数的增加而增加。假设第轮谈判时，劳方代表的成本为，资方代表的成本为，且有，，。

　　给定劳方代表和资方代表的搜寻强度和，双方在市场上相遇的概率为，，且和是战略独立的，即一方增加搜寻强度不影响另一方的搜寻强度选择。相应的搜寻成本和，，且。在以后的各轮协商谈判中，双方都不需要进行第一轮前的搜寻而直接进行，相应也不会存在搜寻成本，只会有协商谈判成本。

　　讨价还价进行到第轮停止，劳方代表和资方代表博弈的均衡，这时，劳方代表和资方代表成交，，成交的合同工资。

　　讨论劳资双方关于工资谈判的情况

　　从中我们发现：（1）劳方代表和资方代表的期望收益使双方的搜寻强度出现了交互，即一方的搜寻强度变化将会影响另一方的期望收益，因此双方的搜寻努力程度都会受到影响。如果工会组织等机构能够采取措施，使劳资双方代表都有足够的动力去交易，对双方都是有利的。

　　（2）随着协商谈判次数的增加，劳资双方代表的工资出价都会出现折扣，相应的期望收益也会折扣。如果工会或企业组织能够建立激励机制，使双方都能够积极主动地促成谈判，对合理目标工资的确定也是有益的。

　　结束语

　　集体谈判中劳资双方地位的平等，应该具有力量平衡、经济信息充分交流、谈判程序环节公正等特征。在我国，工资谈判中存在劳方代表缺乏基本的自主性与独立性、工资合同的内容空虚雷同、工资合同的履行流于形式和工会代表法律地位缺乏保障等问题。解决这些问题的关键在于改善我国劳工在工资谈判中的平等地位，而确立适应工资谈判的自治主导型价值理念、构建适应工资谈判所要求的经济民主制度、围绕工资谈判平等制度的构建、对工会制度作必要的改革等，应该成为当前我国全面重构劳资双方平等谈判的主要举措。