不管你是何年龄，不管你愿不愿意，终有一天，你会面对人生的一个阶段：退休。你是否想象过，你退休后的生活将会是一个怎样的画面？

　　也许你会说，退休后自然是含饴弄孙，颐养天年了。也许你还会说，退休后，可以享受以前没吃过的美食，能够游览以前没去过的胜地，多好！

　　可是，退休后你的经济来源是什么？

　　很多人会回答：退休金或社保呀！可是，退休金和社保养老金是否足够你保持退休后的生活水准，让你拥有一个体面而舒适的晚年呢？

　　稍加计算便可以知道，随着经济发展和通货膨胀，几十年后你的退休金和社保养老金是远远不够满足你的需求的。此时，你需要为自己撑起养老的第二把伞——企业年金。

　　你了解企业年金吗？

　　企业年金，也叫企业补充养老保险、私人养老保险、职业年金计划等，是指企业及其职工在参加国家基本养老保险的基础上，根据自身经济实力和经济状况自愿建立的补充性养老金制度。

　　在我国，由于社会保障没有历史基金积累，现在职工的养老缴费用于支付现在退休的老人养老金（即现收现付制），未来领取的退休金则需要下一代的缴费来填补。这样，国家基本养老金只能成为养老的基本保障，而无法为退休后的生活带来更高的标准。随着中国老龄化社会的渐行渐近，养老已经成为一个需要全民关注的问题。

　　自从1991年补充养老保险制度在中国初建，2004年《企业年金试行办法》（20号令）和《企业年金基金管理试行办法》（23号令）的出台标志着我国企业年金制度正式确立，中国企业年金市场发展到今天，规模已进一步壮大。

　　然而，目前我国仅有6%的企业建立了年金制度，其中大部分是国企和央企，和中国2.2亿参加基本养老的人数相比，享受到企业年金的1300万人只能达到5%-6%.

　　一方面，参加企业年金的企业大都集中在电信、电力、石化等国有垄断行业，中央和地方大中型国有企业已成为年金管理机构逐鹿的焦点；另一方面，大部分人对企业年金还缺乏了解，很多员工将企业年金个人缴费部分视为企业额外收取的费用，并没有看做是自己的补充养老投资，甚至一些企业的人力资源部门认为建立企业年金计划还不如直接向员工发放公积金或者奖金。

　　企业年金的原理究竟是什么？企业年金到底对企业和个人有什么好处？哪些人在帮我们管理企业年金？

　　了解企业年金，参与企业年金，管好企业年金，有利于整个社会保障体系的延伸和完善，有利于企业吸引、留住、激励员工，更有利于员工减轻生活负担，保证退休后的生活质量，是利人利企利国家的好事。

　　素描企业年金

　　企业年金（Pension），是指企业和员工在依法参加基本养老保险的基础上，企业根据自身经济实力和经营状况，按照量力、自愿的原则建立的补充养老保险制度，用以保证员工在退休之后维持较高的生活质量。因此，企业年金又被称为养老保障体系中的“第二支柱”。

　　换言之，企业年金是在社会基本养老金之外的补充养老金，由企业和员工共同出资，通过投资运营实现收益并将此收益全额计入员工个人账户的养老金形式。

　　老龄化社会渐行渐近

　　一项由社科院进行的权威调查显示，社会保障已经和就业、房价并列成为中国城市居民最关注的三大问题。

　　2008年年底，我国60岁以上的老年人已接近1.6亿，占全国总人口的12%.按照国际公认标准，65周岁及以上的老年人口占总人口比例7%以上，或者60周岁及以上老年人口占总人口10%以上，就是老龄化社会。以此作为评判标准，中国已经步入老龄化社会，在社会大众未富先老的背景下，养老将是每一个家庭和整个社会所面临的严峻考验。

　　一份研究报告显示，随着我国社会老龄化程度的日益加深，社会统筹养老金赤字可能将在2016年后凸显出来，在2035-2040年达到高峰。

　　早在2005年年初，劳动和社会保障部就向国务院递交了一份关于中国养老金缺口的专业报告。这份报告预测，未来30年中国养老金缺口高达6万多亿元人民币。

　　最早起步于1990年的国务院31号文，明确了中国养老保障体系的三个支柱——基本养老保险、企业年金、个人储蓄性养老保险。之后几年，随着基本养老保险的逐步普及，相关部门开始着手完善企业年金政策并于2004年出台《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》。

　　“企业年金是我国构筑社会保障的重要组成部分，而且对国企发展和国企改革具有重要意义。”泰康养老保险股份有限公司总裁刘永军在“2009第五届中国城市国资论坛”上解释道：第一，国有企业的企业年金制度可以有利于更好地理顺企业治理当中的委托代理关系；第二，建立企业年金制度，是我国国有企业形成持续竞争力的重要手段；第三，企业年金也可以在一定程度上减少国有企业职工和企事业单位、机关事业单位退休待遇差的问题。

　　对于百姓而言，当老龄化社会渐行渐近之时，社保养老金恐怕只能成为基本保障，无法覆盖退休后生活的资金缺口。尤其是对现在的80后、90后而言，在结婚生育之后，他们可能面临着两个人要照顾四位老人和一个（两个）小孩的状况。而随着人类寿命的延长，这一代人的子女最多将可能照顾12个老人。

　　“养儿防老”的古语，已变得越来越没有说服力。

　　在这种情况下，我国的企业年金规模呈现井喷式增长。在2000年，我国企业年金规模仅191亿元。人力资源和社会保障部基金监督司司长陈良透露，截至2009年年底，全国企业年金基金规模已达到2525亿元，2005-2009年的4年间，平均每年增加461亿元。

　　有数据显示，2009年，全国建立企业年金计划的企业已有3万多家，参加的职工人数在上半年已超过1300万人。

　　企业年金解读

　　尽管早在2004年5月，劳动和社会保障部就颁发了《企业年金试行办法》，明确了企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，但对多数企业和员工而言，“企业年金”仍是一个很模糊的概念。

　　我们先从分类来了解企业年金。

　　● 根据法律规范的程度来划分，企业年金可分为自愿性和强制性两类

　　自愿性企业年金以美国、日本为代表，国家通过立法，制定基本规则和基本政策，企业自愿参加；企业一旦决定实行补充保险，必须按照既定的规则运作；具体实施方案、待遇水平、基金模式由企业制定或选择；雇员可以缴费，也可以不缴费。

　　强制性企业年金以澳大利亚、法国为代表，国家立法，强制实施，所有雇主都必须为其雇员投保；待遇水平、基金模式、筹资方法等完全由国家规定。

　　● 根据待遇计发办法来划分，企业年金可分为缴费确定和待遇确定两种类型

　　缴费确定型企业年金（DC）是指，通过建立个人账户的方式，由企业和职工定期按一定比例缴纳保险费（其中职工个人少缴或不缴费），职工退休时的企业年金水平取决于资金积累规模及其投资收益。缴费水平可以根据企业经济状况做适当调整；企业与职工缴纳的保险费免予征税，其投资收入予以减免税优惠；职工个人承担有关投资风险，企业原则上不负担超过定期缴费以外的保险金给付义务。

　　待遇确定型企业年金（DB）是指，通过确定一定的收入替代率，保障职工获得稳定的企业年金。基金的积累规模和水平随工资增长幅度进行调整，企业承担因无法预测的社会经济变化引起的企业年金收入波动风险。

　　在企业年金的交付机制上，我国采用了自愿性和DC模式，即缴费确定型模式。《企业年金试行办法》规定，我国企业年金实行完全积累制，采用个人账户方式进行管理。企业年金运营中引入了受托机构、账户管理人、托管人、投资管理人等多个主体，归属于信托、基金、银行、证券、保险等各个行业。（详见后文《四类人帮你管年金》）

　　那么，企业年金的资金从何而来？

　　根据规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12（一个月工资），企业缴费和个人缴费合计一般不超过上年度企业职工工资总额的1/6（两个月工资）。《关于建立企业补充养老保险制度的意见》中规定，补充养老保险费用中的企业供款，可以在企业工资储备金中列支；可以将企业基金养老保险缴费中超过职工平均工资300%以上的部分，由社会保险经办机构返还企业作为补充养老保险供款；也可以经当地政府批准，将不超过本企业工资总额一定比例部分计入企业相关成本费用。实际上，我国目前企业年金的资金来源大部分都是工资节余、福利基金等。

　　在我国，企业年金有几个原则，这些原则体现了企业年金的一些共性，是深入了解企业年金必须做好的功课。

　　● 自愿参与原则

　　在我国，是否建立企业年金计划是企业自愿行为，由企业和职工共同协商决定。遵循这个原则，能将企业与职工的利益更加紧密地联系在一起，提高企业的凝聚力和竞争力。

　　● 个人账户原则

　　我国的企业年金计划统一实行个人账户管理方式，个人账户的企业年金缴费积累具有私人产权性质和继承性。一方面，企业年金个人账户基金积累属于个人产权，任何单位和个人不得以任何理由侵占、挪用职工企业年金个人账户资产；另一方面，企业年金个人账户基金在退休前依法“锁定”，职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。

　　● 信托原则

　　企业和职工与计划受托人之间建立信托关系，依照《信托法》的有关规定执行。计划受托人与投资管理人、账户管理人、基金托管人和有关中介机构之间建立委托代理关系，按照《合同法》的有关规定执行。计划受托人可以是自然人组成的理事会，也可以是一个依法成立的法人机构。

　　● 市场化管理原则

　　市场化管理是指由政府制订企业年金法律法规和操作规范，并从外部实施监管，企业年金基金运营管理，包括基金筹集、投资、给付和账户管理等职能委托外部管理服务机构。政府监管机构只负责企业年金计划的监管工作，不干预企业年金基金的经营过程。市场化管理的目的是充分发挥市场在竞争性领域的积极作用，提高企业年金基金运营效率。

　　● 效率优先、兼顾公平原则

　　不同职工的企业年金待遇因劳动贡献不同而有所区别，对于贡献较大的或者特殊岗位的职工，企业可以提高其缴费标准。同时，不同职工或不同企业的企业年金待遇也会因投资收益的不同而有所区别。

　　设立企业年金的程序

　　建立一套功能完善、运行稳健、富有效率的企业年金运作体系，是一个包含多方面内容的系统化工程，也是企业的“一把手”工程。我们通过一个实际的案例，详细解析企业年金计划建立的整个过程。

　　第一步：条件及需求分析

　　在设立企业年金之前，需要判断企业是否具备设立企业年金的条件，并明确企业设立企业年金的目的。

　　某在京合资企业，约有职工3000人。其中，20％为退休员工，在职人员平均年龄为36岁。由于所处行业的在职期间收入较高，根据现有的退休福利，平均替代率仅为35％，员工退休后生活落差大。薪酬结构方面，除基本社保以外，现有薪酬体系缺乏长期激励和养老保障的内容。

　　面对激烈的人才竞争，为了留住员工，降低未来员工的退休养老风险，解除员工的后顾之忧，公司产生了建立企业年金的想法，并着手开始准备，选择了从公司内部的人力资源、财务、工会等部门的相关人员成立年金项目小组的同时，还邀请了专业的企业年金受托机构为整个计划的建立提供支持。

　　第二步：前期准备

　　所谓前期准备，包括分析清楚企业所属行业特点和自身特点，并选择年金的基本受托和运作模式。

　　该企业通过对薪酬体系的分析，发现有两大问题需要解决：首先，需要对已退休和临近退休员工，在基本养老金之外，提供短期性的补充养老安排。其次，对在职员工需要未雨绸缪，建立着眼于未来的长期企业年金计划。经仔细考虑，决定对在职员工，结合收入水平，设计替代率目标。对退休员工，不纳入企业年金而建立其他类型的补偿计划。

　　与此同时，该企业成立企业年金管理委员会，包括领导小组和工作小组，明确相关职责；邀请年金专家为所有小组成员进行了企业年金知识培训和当前政策环境的解析。工作小组随后制定了详细的整体计划，建立了时间表和周计划。

　　按照受托机构的性质，企业年金运作模式可以基本分为法人受托模式和理事会受托模式。该企业经过比较，最终选择了法人受托模式。

　　第三步：制定方案细则

　　企业年金方案主要条款包括：成员资格、利益种类／公式、缴费金额／比例、缴费方式、领取年龄及领取方式选择、利益归属、离职处理、计划转换和投资选择。

　　该企业经过专业机构对其数据的详细测算及分析，确定了以工资为缴费基数的缴费比例及归属比例。在确定年金方案的所有条款后，形成标准的书面文件并提交职工代表大会决议通过。

　　该企业委托专业机构负责对其他企业年金管理机构的选择工作，根据客户的需求及各方面的实际情况，确定了部分管理机构，采取招标的方式。通过招投标，选定了两家有资质的机构分别担任四个管理机构中的两个机构，市场上称之为“2＋2”模式。主要考虑到目前我国的年金市场刚刚起步，日常流程相对繁琐，选择“2＋2”模式可以相应地减少流程，提高效率。

　　在受托机构对合同报备的同时，企业在受托机构的协助下开始对员工信息进行整理核对，并与账户管理人就日常的沟通、数据的交换等各种流程进行了详细的商榷并形成操作手册，作为企业、受托人以及账户管理人相关经办人员的备忘录。

　　同时，受托人将企业员工的信息交给账户管理人，由账户管理人算出详细的缴费数据，并建立个人账户及企业账户所对应的缴费金额。受托合同报备通过后，企业在接到受托人的缴费通知后，根据通知书上的资金账号，将资金足额划入该账户，至此，整个企业年金计划建立工作初步完成。（关于受托人、账户管理人的概念，详见后文《四类人帮你管年金》）

　　企业年金有技巧

　　在企业运作企业年金的过程中，经常会遇到一些问题。因为我国企业年金起步晚，因此必然会出现因为退休年限不同、新旧员工不同出现的公平性问题。企业在建立企业年金计划的过程中，应该注意以下几个方面。

　　● 年限公平要兼顾

　　在企业设立企业年金时，经常有这种情况出现：有些员工为企业做了近30年的贡献，有些员工从其他企业调来，只做了10年的贡献，如果两者都还有5年就退休，如何解决补充养老缴费中存在的公平性问题？

　　又比如说，有些老员工还有3年就退休了，有些年轻员工却还有30年才退休，如果两者的缴费金额或者缴费比例相同，后者退休时积累的补充养老金一定远远超过前者，也是不公平的。

　　因此，企业在设立缴费比例时，应将员工年龄、员工为企业的服务年限考虑在内，部分解决不同年龄员工之间的公平性问题。

　　另外，男性的退休年龄一般是60岁，女性的退休年龄一般是55岁，女性员工会比男性员工少获得至少5年的企业年金缴费，且鉴于女性平均生命比男性长，因此平均到退休后每一年，女性员工会比男性员工补充养老收入低。因此，缴费比例中可以适度考虑员工的性别，加强缴费的公平性。

　　● 新旧之分：“就高不就低”

　　许多企业将员工分为“老人”、“中人”和“新人”三大类，并对不同的员工提供不同的补充养老计划。在这种情况下，可以通过“就高不就低”的原则，满足新旧计划的转移，降低企业的财务风险压力。

　　在新旧计划的转移过程中，一定会有一些员工的补充养老利益受到损害。企业可根据自身的经营情况，决定是否给予由于新旧计划转移而利益受到损害的员工一定的补偿，比较简单的方式是差多少补多少。

　　● 缴费比例灵活掌控

　　前文已提及，企业年金一般由企业和职工按约定的比例共同出资筹集。企业缴费每年不超过企业上年度职工工资总额的1/12，也就是年工资总额的8.33％；企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6，也就是说，个人缴费部分的上限同样是8.33％。

　　那么，是否所有的员工缴费比例都必须小于8.33%呢？答案是否定的。

　　按照政策规定，只要企业全体员工总的企业年金的缴费金额小于缴费基数8.33%就可以了。换句话说，有些员工的缴费比例可以小于8.33%，有些员工则可以大于8.33%，从而更好地实现员工之间的公平，激发员工工作效率的提高。

　　另外，法规要求经营性亏损的企业不能缴纳企业年金。企业可以将年金缴费比例与企业的经营状况进行挂钩，在经营状况好的时候，缴费比例给予全部员工一定比例的普涨，经营状况不好的时候，缴费比例普降。

　　● 系数设定要合理

　　选择一套合适的年金系数，是决定年金方案能否为企业带来和谐发展的决定性因素。

　　在对系数进行测算之前，需要进行一系列条件假设，包括员工未来收入增长率、通货膨胀率、现金折现率、投资回报率等。在有了合理的假设条件的情况下，可用退休收入替代率（退休后的每年年收入/退休前一年的年收入）来观测年金设计中的整套系数的合理性。 ■

　　被称为养老保障体系‘第二支柱’的企业年金的原理是什么？企业建立企业年金计划有哪些必要程序？在建立过程中有哪些技巧可以运用？

　　法人受托模式与理事会受托模式

　　有些大型企业集团历史上已经办理了企业补充养老保险，累积了不少资金和投资管理经验，从经济成本角度考虑，对其而言理事会受托模式现阶段是更为理想的选择；而中小企业由于年金基金规模较小，对个体而言并不具备规模效益，因此可以采取行业或区域内联合进行集合信托的方式来实现规模效益。而法人受托机构在资信评估、投资与风险控制方面的专业能力是非金融企业所无法具备的。参考国际经验，法人受托模式必将会成为企业年金发展的主流趋势。

　　‘谁出资，谁受益’的道理，在企业年金计划中体现得淋漓尽致。

　　谁出资，谁受益

　　据《企业年金试行办法》，企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。

　　从资金来源看，企业缴费和职工个人缴费成为企业年金的两大“源头活水”，并且这两股水流是有限制的，那就是两者之和不超过该企业上年度月均工资总额的两倍。这两笔资金定期注入，涓涓细流汇聚成江河，再加上长期投资的复利收益，最后将惠及职工个人，成为他们退休后一笔不菲的养老金。

　　“谁出资，谁受益”的道理，在这里体现得淋漓尽致，并且也容易理解。但对企业来说，表面看来似乎并非这么一回事，企业每年多支付了差不多一个月的工资成本，但若干年后，这笔钱及其收益却跟企业没有丝毫关系。实际上，这一大笔钱对企业来说绝非什么冤枉钱，它最大的益处就在于增强了员工的长期性和稳定性，这样的人力资本为企业所创造的价值正是企业乐意为其埋单的重要原因。

　　既然企业年金是一项两全其美之举，那很多企业和职工就应当乐此不彼。但现实情况却并非如此，有的企业虽具备条件但并不愿意支出更多的成本，有的职工明知对自己有利却主动放弃，而不去缴费。这又是为什么呢？

　　为“第二养老金”算笔账

　　社会保险中的养老保险，是国家强制性要求的，企业必须为职工缴纳相应的部分费用。职工在退休后可以领取到相应的养老金。这些已为绝大多数人所熟知。但问题是，仅凭社会保险养老金是远远无法满足退休后的生活需求的。据测算，按目前的养老金提取比例，在未来社会平均工资稳定提升的前提下，社会保障体系只能提供最基本的生活保障，提供的养老金基本上只能达到退休前年收入的1/3左右，对于高收入人群该比例会更少。显然，其间的养老金缺口必须寻找其他方式加以弥补。

　　企业年金就是补充社保养老金不足的方式之一。

　　具备条件的企业和职工分别缴纳一定比例的费用构成企业年金基金，然后委托专业的投资机构去投资，本金和收益在若干年后再返还到职工个人的手上。职工在退休后从企业年金基金领到的钱，就被人们称为“第二养老金”。

　　下面，我们就为“第二养老金”算笔账。

　　假设张先生现年30岁，当前月工资为1万元，他的年度工资涨幅为5%.在企业年金方面，按照公司的方案规定，员工缴费比例为4%，公司缴费比例为6%.10年后，企业缴纳的部分完全归于个人。再假设张先生的企业年金的投资回报率为6%，张先生和公司一直缴费到退休为止。

　　那么，张先生的企业年金从30岁开始积累，一共积累了30年。在60岁退休的时候，他总共可以拿到约240万元的退休金。可以一次性领取，也可以按月定期领取。

　　可以看出，“第二养老金”的多少跟以下因素息息相关：当前工资及年度涨幅、缴费比例、缴费的起始和终止时间、投资回报率等。具体来说：

　　1.当前工资越高，涨幅越大，则缴费基数越大，企业年金的本金规模越大，同等条件下，自然最后拿到的退休金越多。

　　2.缴费比例越高，企业年金的本金规模同样会越大。但是，缴费比例受限制，即企业和职工个人缴费之和不超过本企业上年度工资总额的1/6.

　　3.越早缴费，职工在本企业的工作时间越长，最后领到的退休金越多。这也是企业年金被称为留住职工的“金手铐”的原因所在。

　　4.投资回报率越高，企业年金的复利收益越高。

　　如果上例中的张先生月工资只有2500元，工资增幅仅2.5%，企业和个人的缴费比例都只有2.5%，企业年金的投资回报率仅2.5%的话，他可以领到的退休金总额则为15.8万元。

　　莫为短利遮望眼

　　对个人来说，企业年金意味着退休后的生活又多了一份经济保障，其益处不言而喻。但现实中，一些企业为员工制定了企业年金计划，有的员工却情愿放弃。这又是为什么呢？

　　大致说来，有这样两种情况：

　　第一种是以年轻为由，觉得目前考虑养老问题为时尚早，而企业年金缴费会使现在的收入下降，影响眼下的消费水平。以前面提及的月收入1万元的张先生为例，在扣除社保、住房公积金后，然后计算个人所得税，这时到手的工资只有8000元左右，如果再扣除4%的工资收入作为企业年金的个人缴费，那当月的可支配收入就剩7600元左右了。

　　第二种是对跳槽频率较高的人来说，企业年金会成为职业发展的“绊脚石”。

　　我们不妨分析一下，这样的观点有没有道理。年轻人认为养老是一件遥远的事，晚几年考虑也没多大关系，显然是目光短浅。孰不知未雨要先绸缪，冬天的生活是由夏天决定的，早作打算晚年生活才能“温馨又从容”。为养老早作打算的意义在于：从复利的时间价值看，早投资累积的收益更高；而且投资期限拉长后，对投资回报率的要求就不会那么高，所以投资变得更容易和更安全。

　　还有，早作打算，为养老专门拿出的资金不会太多，占家庭支出的比例不高，更容易实现和坚持。前面说到的张先生，确实每个月减少了400元的可支配收入，而这4%的工资收入并不会对现时的生活和消费造成太大的影响，缴纳企业年金的费用后，换来的却是退休后240万元的生活保障。每月400元与240万元孰轻孰重，可以说是一目了然。

　　至于企业年金阻碍职业发展的说法，似乎有一定的道理，跳槽时又多了一份牵绊。但话说回来，相对稳定的工作环境对个人能力的提升、人脉资源积累总是有利无害的，而如果企业环境发生了变化，到了非跳槽不可的时候，又岂是企业年金计划所能阻挡的。

　　综上，我们更应当着眼于长远，正确看待企业年金的养老保障功能。

　　“金手铐”的价值

　　对企业来说，企业年金计划虽然使其增加了人力资源方面的成本，但它带来的益处也是非常明显的，增强了员工的长期性和稳定性。因此，企业年金被誉为企业留住员工的“HR法宝”，是为优秀人才打造的一副“金手铐”。

　　下面，我们就看看企业年金在人才激励和企业管理方面有哪些作用。

　　首先，巧用长期性消除信息不对称，四两拨千斤。

　　在职业规划和人力资源发展方向上，企业与个人之间存在着信息的不对称性——企业不了解员工心里的小九九，到底能干多长时间；员工对企业未来的人力资源发展方向也看不清晰，不知企业会作出什么样的调整。

　　因为信息不对称的存在，双方就难免会出现逆向选择和道德风险。企业不了解自己的员工，用人制度上难免会出现急功近利的做法，急需时许以高薪，个人贡献下降时则用新人代替旧人以降低人力成本。员工同样会担心企业有可能过河拆桥、承诺不兑现，所以更倾向追求眼前的利益，信奉“人挪活，树挪死”，通过跳槽以博取高薪。

　　企业年金计划无疑有助于消除信息不对称以及由此带来的各种问题。从企业年金计划可以看出企业用人的长期性，不光关注员工目前创造多少价值，还为员工的退休生活提供了一份保障。这样，就把员工的人生财务规划与企业的用人计划紧密捆绑在一起，从而减少了员工通过跳槽追逐高薪现象的出现，增强了企业人力资源的稳定性。

　　其次，完善激励制度，增强企业的竞争力和凝聚力。

　　虽然与薪酬激励制度相比，企业年金计划并不是完全以绩效为基础来支付的，但这并不意味着企业年金计划就与绩效完全没有关系。企业年金作为典型的激励型的延期支付方式，它的分配方案可以是多样的、有差别的，与效率工资制度结合使用，可以达到企业鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的目的。

　　具体而言，企业可采取与绩效挂钩的企业缴费方式来达到增强企业凝聚力的目标，即企业以企业效益为基数，如果企业当年亏损，则企业少缴费，如果企业利润增加，则企业多缴费，企业的效益与员工的企业年金待遇直接关联，以此激励员工从长远角度考虑企业的经营，激励他们为公司作贡献。

　　另外，还可以根据员工工龄确定缴费标准，员工工龄越长，企业缴费占工资的比例就越高，这就使得企业年金缴费与职工的贡献大小、职工在本企业服务年限的长短、地位、劳动态度等决定其企业年金受益额的多少，使职工产生荣誉感和成就感，增强企业的凝聚力，激励员工同心协力，同心同德，为企业创造更多利润。

　　员工才是最大的财富

　　显而易见，企业年金计划所支付的成本与其带来的收益相比，是微不足道的。就像那句台词“21世纪最缺的是人才”所说的，企业最大的财富同样不是物质，而是人才。

　　但现实中，即使那些具备条件的企业，提出企业年金计划的也依然是少数。以深圳市为例，深圳早在1997年就建立了企业年金制度，截至目前，共有超过900家企业参加了企业年金，参保职工约9万人，年金规模近50亿元，但与全市20多万家企业、基本养老保险参保人超过500多万相比，年金的覆盖率仍然低得可怜。而这又是为什么呢？

　　究其原因，一方面，有的企业领导人觉得企业为员工缴纳社保已增加了人力成本，企业年金更是一笔不小的负担，不愿意支付这部分费用，同时，员工流动性高，为其缴纳企业年金也不值得；另一方面，这些企业领导人对企业年金到底能带来什么益处、多大的益处，持怀疑态度，从而不愿意提出企业年金计划。

　　事实上，成本对这些企业来说并不是问题，关键看企业年金计划到底能带来多大的收益。欧美企业多年的应用实践可以说明问题，美国企业年金对劳动力的覆盖率达到57%、英国达到60%、德国达到65%、法国达到80%，企业年金对这些发达国家企业员工的工作效率大有裨益。国内的企业年金先行者（像联想集团等）人员流失率降低的事实，同样表明这一举措对留住人才，增强企业竞争力、凝聚力所起的作用。

　　对于那些发展势头良好、未来前景广阔的企业而言，确实应该认识到人才对企业发展的重要性，从而主动去设计企业年金计划等一系列的激励安排。