本文简单回顾了绩效管理理论的发展史，剖析了中国企业绩效管理成熟度三个阶段的内涵，并尝试解释了各种模式对于企业的要求……北森相信，回归问题本质、了解各种模式的内涵，才能找到适合你的那味药。

微软262亿收购Linkedin的消息昨天刷遍朋友圈，而作为人才管理的专业研究者，北森更关心的不是这个收购标的有多大，而是后期整合的难度有多大。微软CEO说：要求继续留任的Jeff要思考以什么样的关键指标衡量整合后的领英的绩效。这不免让人感叹，绩效管理从某种意义上讲就是企业管理的核心。也因此，绩效管理的问题更加牵动每位领导者和管理者的神经。

又到半年度绩效评估时，各种关于绩效的讨论和吐槽也再度热了起来。北森官微【Beisen2002】昨天也顺势推出了一个迷你测试“你企业的绩效到底病得多重？”

从投票的结果来看，关于目标的分解、员工参与不积极、通过绩效管理员工绩效并没有提升，成了大家吐槽最多的绩效难题。

但，以上的这些问题都似曾相识！不得不说，绩效管理是个“古老”的难题！难就难在，尽管在过去的20多年间，工具方法在不断变化，很多企业也在乐此不疲地追逐最新的工具，多年前的老问题很多如今依然存在……到底为什么会这样？

其实如果大家仔细研究绩效管理理论和工具的发展史会发现，如今我们极力在实践中改善的过程沟通、快速反馈、挑战性目标以及绩效结果的合理运用，这些都不是新概念，至少从目标管理理论出现的时候这些理念就已经都有了。但现实是残酷的，从理论到实践的完美落地总有着太多鸿沟：企业文化、管理能力、外部环境、员工价值观的变化等都会带来挑战。 当已有的理论和工具在实践中出现问题的时候，就会有针对那些特定问题的创新，比如BSC就针对MBO在实践中，人们往往聚焦于财务目标的问题，提出了要从四个维度平衡设置目标的主张，而一个领域的理论和方法论正是在这种推动力的作用下得以持续进化。

如果我们在运用这些方法和工具的时候忽略它们出现的背景、适用范围，往往容易在应用中断章取义，继续重复“前人”遭遇的问题。正如“那本羊脂球“在《华为竟不顾脸面自曝内部“黑幕”，系统性公开反省十大内耗难题》一文中所描述的，华为的绩效管理过于考核导向，但“虽然两年前把考核从三个月一次改成了六个月一次，还是没学到别人的精髓。六个月一次不是仅仅为了拉长周期，还希望能借此弱化过密的考核，强化大家对全局的关注。”

所以，今天我们在寻求自己企业的绩效管理变革之路的时候，或许首先该重新审视一下绩效管理理论的源起及发展史，追溯一下绩效管理的本质了。只有透过表象抓住本质，才能更有效地让工具与方法为我所用，为自己企业的绩效管理开出最契合的药方。

透过发展简史看绩效管理的本质：员工持续成长+企业目标达成

从渊源上看，现代企业绩效管理与绩效评估是一脉相承的，前者是在后者进化的基础上逐渐发展起来的。至二十世纪90年代早期，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源的管理过程。绩效管理受目标管理思想的影响很大，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。因此，本文我们将主要以目标管理理论的诞生为源头来回顾几个关键概念和模型对于绩效管理发展史的影响。

MBO（目标管理）

管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives），认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。它与传统管理方式相比有鲜明的特点：（1）员工参与管理（2）以自我管理为中心（3）强调自我评价（4）重视成果。MBO理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代绩效管理全流程的基础。