几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。

随着人才测评技术的发展和企业实践的深入，人才评价已经从粗放式应用进入精细时代，即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下，流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的人才争夺战中招揽到能力素质满足需求的毕业生，关键在于对人才测评方法的深入把握和精准运用。

（一）定位之专：虚之何位？待之何人？文化匹配先行、岗位匹配支撑

我们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中对其进行任意的描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而，确切地讲，应届毕业生应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同。

企业最先需要考虑的是，未来这张纸的真正用途是什么？

企业自身所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适；画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；画水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而画油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，最好是布料，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢妙趣横生，还是浓墨重彩富贵逼人，拟或是沉稳大气端庄严谨，这些和画纸的纹理底色有莫大的关系。

因此，企业对校园招聘人员的定位，最先在于组织文化和理念的融入，然后是岗位对人的要求。

很多失败的案例带给我们启示：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的人员对组织文化和理念不认同，从而带来灾难性的结果。这种认同和投入不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是他本身的特质和企业的契合程度。当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强将的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇融入困境，也会有很大的流失风险。

不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才？过往的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？北森整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助。

表1 企业文化类型与测评素质的对应

*素质摘录自北森UCF测评胜任力库

当然应届毕业生作为企业长线投资的人才，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求也不可忽视。但岗位要求，很多企业校园招聘入职后的学生往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，因此校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。