百时美施贵宝公司的内部问卷调查显示，41%的经理认为在一家公司工作1至3年是合适的，55%的经理认为是3至5年，而只有4%的人认为应该坚持5年以上。

　　从业经历丰富的HR坦言：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一项重大挑战！寻人留人，

　　HR面临何种挑战？

　　浏览国内外任何一个知名的招聘网站，随时都有上万个空缺职位等待能人的问津；翻阅国内外任何一份报纸，都少不了“招聘”广告。即便是现在这个时代，几乎没有一个经济发达的国家和地区的失业率可以持续半年以上维持降低状态，“招聘”工作仍然如火如荼。足见，这个世界还是非常短缺人才的，尤其目前中国发展这么快，更加需要大量的人才，但是，需要的永远是“适合某个位子的最恰当人才”。

　　在市场调研行业处于领导地位的AC尼尔森公司中国地区人力资源经理陈英杰认为，找合适的人对任何一个招聘企业都是挑战，对于跨国公司而言，“尤其难找的人才是有经验的、本地化的员工。只有具备这种素质的人才才能最好地帮助跨国公司实现本地化的进程，而且也比较节省时间和其他各方面成本。但是这种人才不能完全依赖在外界的寻找，还有很重要的方式就是公司的内部培养。”陈经理一语道破了如今跨国公司所需人才的核心素质。“随之而来的下一个挑战，就是怎么样给这些人才创造平台，让他们去表现、去发挥。”

　　百时美施贵宝公司大约一年以前对于公司内部的分布于全球的300位经理以上级别的员工做了一次问卷调查，对于“你认为在一家公司工作多少年是合适的”这个问题，41%的员工认为是1至3年，55%的员工认为是3至5年，而只有4%的员工认为应该坚持5年以上。其中国公司高级人力资源总监高航先生分析说，“虽然这个调查时间有一点久，但仍然可以从中得出两个基本结论，首先是市场上机会很多，其次就是，员工们的心态其实是比较浮躁的。”高先生说，“这就是市场的现实状况。对于HR来说，最重要的挑战是挽留人才。只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。”

　　如何留住人才？

　　陈经理说：“读书的时候，学生的内心需要足够的动力去激励他努力学习，工作也是一样。员工为什么会愿意发挥他的能力和才干？员工的满意度非常重要。如果他做得开心，对他的工作积极性和创新方面能力的发挥都会有巨大的推动作用。所以，归根到底，保留人才的策略就是提升员工的满意度。比如，在绩效方面，要完全实现按绩付酬，‘精打细算’；在员工升迁方面，注意更多利用提升体制，让他们觉得在公司工作有奔头；在个人职业发展方面，注意通过培训让他们专业方面得到提升。”

　　高先生则认为，作为HR，应该首先让员工感到公司对他的“关注”。这种“关注”既是对于员工个人事业发展、福利待遇等方面的关心，也包括HR要根据日常的接触，有效判断出员工是否有跳槽倾向。那么怎样判断一个员工是否有跳槽倾向呢？高先生说，“这应该是从日常的交流中感觉到的。比如一个员工跟你说某家同行业公司同样职位的员工有什么什么样的薪水、什么什么样的福利待遇的时候，你就要小心了，他已经在比较了，这就可能暗含着他对自己的待遇水平有一些不满意。”不过高先生也说，“当然不排除有的员工是故意这么说给你听，只是希望你能做出某些调整。重要的是交流。”高先生留人的工作步骤是有条不紊的，他认为HR应该做到心里有数，尽早确定公司里哪些人是必须留住的，同时考察出他们跳槽去别处的可能性有多大。在此基础上，再制定一对一的留人计划。在这样的理念下，每个员工在HR眼里是直接与他对公司而言的价值挂钩的，因此也不排除有些员工会成为HR首选的要找理由辞退的......More↓↓↓