企业中人员的流动对企业本身的影响见仁见智，但人员流失尤其是关键岗位人员的辞职，将对企业造成损失已是不争的事实。

　　“人流症”的后遗症

　　1、企业战略被迫调整：

　　关键人物的流出，不但是人力成本的损失，而且会直接影响企业的发展战略，使企业被迫调整方向。同时，由于重要人物的流出，还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险。原来著名的IT网络企业“瀛海威”公司的高层解体就是一个典型的例子。总经理张树新辞职给企业带来的损失，恐怕不能单纯用人力成本来计算，它直接导致了“瀛海威”发展战略的调整。

　　2、造成企业内人气损伤：

　　员工流出企业会对身边的人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。如果是讲求团队意识的企业，一个人的流出也许会影响其团队凝聚力的建设。

　　3、人力成本损失：

　　任何一个员工的非正常流出企业，必然都会造成人力成本的损失。任何企业的经营运作都是围绕资产增值来展开的，如何增加收入、利润的同时降低企业成本是企业共同关心的问题，而目前对企业中人这一资产的流失所造成的成本损失的测算尚未达到定量的高度。通常企业人力资源部门只编制招收录用新员工所需的人力费用预算，而没有根据企业员工流失率去编制员工更替人力成本。

　　“企业人流症”的病因

　　根据多年从事人力资源管理工作的经验，笔者认为造成“企业人流症”的病因主要有2个，即企业因素和个人因素。

　　企业因素中主要包括：工资水平、企业管理模式以及企业的规模等。

　　工资水平是起决定作用的最重要因素。因为工资是建立和维持劳动关系的基础，随着一个人在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现——工资的期望也相应提高，而此时工资水平是一个动态反映的过程，一方面绝对工资水平的衡量标准已不再单方面取决于企业来规定，另一方面相对工资水平概念已凭借现代高速发展的信息交流体现出来，企业间相对工资水平的比较更加剧了衡量劳动与价值标准的难度。

　　企业管理模式因素是通过一个阶段性过程表现出来的，任何人进入一个企业都有一个学习了解、接触磨合的过程。现代企业管理模式中集权化（或自主权）程度是企业管理行为的外在表现，企业文化则是其内在底蕴。这就是很多企业为什么在获取人才时提出：好的人才有很多，但我们只需要能认同本企业理念的人才。所以，无论企业人员主动流出或被动流出，都与这个企业的管理平台有关系。

　　企业规模是影响人员流出的另一个企业因素，但惟有这一因素不能完全取决于企业自身。一方面，目前还没有哪种理论证实是大企业能留住人才还是小企业能留住人才，因为人的价值观不同；另一方面，相比较而言规模大的企业确有其优势，表现在内部流动机会多、福利较完善、企业文化和公司知名度造成心理优越感等。正是由于存在着不定因素——人的价值取向，所以无论规模大小，各类企业都能找到和使用不同的人才。

　　个人因素中主要包括：对工作的满足度、工作态度及能力、对在企业内或企业外改变现状的预期、非工作因素等，所有个人因素都取决于个人的价值观。

　　一个人对工作的满足度是一个综合满足的结果，首先是对工资的满足度，这是基础；其次是对职位内容的满足度以及对工作条件、同事间合作、上司的领导才能以及个人职务晋升机会等等的满足度。按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基础的需求得到满足后，其需求会向更高层次提高，因此，对工资这一劳动收入的基本需求得到满足后，必将产生对工作中其它方面的需求，所以任何一方面的需求没有得到满足，都可能导致其流出企业，到其它地方寻找满足需求的机会。

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