4. 调查权责分配

@员工对自己的职责清楚吗？

@员工认为要履行自己的职责上级授权充分吗？

@同一工作所涉及部门及人员有多少？

@有没有既无责也无权的人？

5. 调查工作分配

@从事同一性质工作的人员工作量分配是否合理？

@工作量饱和吗？

@工作量不饱和的是那些部门，那些岗位？

6. 调查人员素质

@人员素质是否满足工作说明书要求？

@员工的整体业务素质如何？

@员工的敬业精神如何？

7. 调查工资预算

@有无工资预算？

@预算编制的依据？

@如有预算是否经常突破？

最后，有必要对离职人员及客户进行调查，调查对企业各方面的看法。 在职人员由于种种原因，对调查会表现出一定的防范、怀疑心理，这种心理会使调查结果的真实性受到一定的影响 。离职人员由于已经离开该企业，只要愿意接受调查，一般情况下会流露其真实的看法。

对离职人员的调查重点为：企业效率，人际关系，对管理层的看法等。 客户是企业形象的一面镜子。客户对企业的看法一般比较客观。对客户的调查重点为企业效率及人员素质。

三、处方

1． 严格按照人力资源计划实施人员招聘

人力资源计划规定了本年度人员招聘的数量、规格，是建立在对人员需 求进行预测，对人才市场供给状况进行分析的基础上的，除非该计划是 人力资源部门瞎凑成的，或公司目标发生重大变化，应完全按照该计划实施招聘，不能随便修改，给人员膨胀打开方便之门。

2． 控制工资预算

业务部门超出预算，其超出的部分从其部门提成中扣除，如没有超出， 剩余部分可由部门处置；对职能部门应规定不得超出预算，并使部门人 员工资与其人数成建立联系。

3． 提高录用标准

人员膨胀的原因在于由于用人标准偏低，从而使人员供给充足，人力资源部门能很轻松地招聘进人员。而招聘程序实际包含两个同等的组成部分--吸引和劝阻。提高录用标准，阻止了一部分素质相对较低、经验相对不足的应聘者，同时也抑制了膨胀速度。

4． 对初级或辅助岗位大量使用兼职人员

毕竟仍有许多人在寻找工作或寻找合适的工作，而且这种趋势将随着中国经济市场化的发展越发明显。

使用兼职人员的好处：

!)减少了正式员工

2)储备了人才，增加了在职人员的压力

具体操作上，可将人员分为三类：

第一类为骨干员工，包括公司管理骨干及业务骨干，公司可与其签订长 期合同，如5~10年；

第二类为一般员工，公司可与之签订1~2年合同；

第三类为临时兼职人员，这些人员可以随时听候调遣，其费用可从业务 费用中支出。

5． 公司高层要坚持业务导向，站在业务部门一边 一个日益成长的企业很容易迷失方向，尤其在如何对待管理部门的意见这个问题上更容易出错。随着公司业务日益复杂化，不可避免地需要增加更多的管理人员。

不过，就象任何一个官僚机构，公司的行政管理人员具有出人意料的能力，永远保留自己在公司里的位置并进一步膨胀，所以当公司高层站在业务部门一边，有利于防止管理人员的膨胀。

6． 鼓励用人选精，一专多能，"两个人的工作交给一个人去做"。

企业如果只是一味的"广招人才"，却不能很好地组织和充分使用人才，不仅造成人才的浪费，而且使企业形成人浮于事的局面。实行身兼数职的用人制度，虽然付出的是提高工资收入标准的代价，但能够大幅度减少工作人员，从总体上说还是合算的。

例如，某部门共8人，工资预算为20000元/月，平均2500元/月.人。为了精简人员，节约开支，公司经过调查发现该部门大部分员工认为在工资待遇提高的情况下，可承担更多的工作，于是，公司裁减了2名业绩欠佳者，并将这2人的工资拿出一部分分到其他人头上，这样，该部门员工人均工资增加了500元，而公司为此节约了2000元。

7． 推行目标管理

目标管理的重要特点是为调动员工工作积极性，员工需自我制订目标。推行目标管理，你很快就会发现，有的人说不清楚自己的目标是什么，不同的人却同时对一个目标负责任。这样，富余人员将暴露无余。

推行目标管理，将目标分解到人，变工作量......More↓↓↓