全球景气已迈开复苏步伐，但就业市场迟迟未见燕踪，对现况坐立难安的员工难以计数，企业实有必要赶在就业市场回温前未雨绸缪，进行汰弱留强的动作，但对于有驿动的心的人才，如何留人让企业主管伤透脑筋。

　　有3类员工最可能向主管递出辞呈，第一类是早已打定主意离开的员工，其次是被列为裁员黑名单正打算另谋出路的人，第三种则是很想跳槽，但碍于种种原因不能离开的员工。除了第一种挽回机率非常低外，对于第二及第三种类型的员工，公司仍大有可为。

　　尽管薪事是员工跳槽的一项诱因，但有些情况下老板在提出加薪极力慰留下还是无法劝阻员工离开。美国金融集团FleetBoston曾面临员工流失率较高的问题，该公司员工常常抱怨薪水过低及工作量过重，公司方面虽马上以加薪及减轻工作量因应，但员工出走的情况却未见减缓，经美国莫瑟人力资源顾问公司研究后发现，该公司员工最在意的有两件事情，一个是直属上司有没有异动，另一个是最近有没有获得升迁，薪水及工作量根本是员工跳槽的藉词。

　　员工流动也不尽然全是坏事，莫瑟公司指出，企业若审慎评估员工流动的价值，有时候还能因此保持整体企业强劲的劳动力，在以不超过训练一个新人的成本前提下，企业都可极力慰留有意离开的人才。另外，公司也必需分辨最能创造企业价值及对企业价值最无贡献的员工，以作为人力评估的基本依据。

　　在保持员工向心力上，企业也必需舍弃“劳工即为成本”的旧思维，而尽量以“员工是公司最大资产”为目标。莫瑟公司经济学家诺伯丁认为，企业应重新编列企业经济价值的等式，也就是偏重劳工面，以人力资本管理的角度来仔细评估员工的技能及经验价值，而非一味的拉高员工雇用、训练及红利的人力费用。