在我多年给企业各层级管理者做人力资源管理实战辅导和培训的过程中，发现不少管理者对绩效管理的基本认识还存在一些误区，本文针对其中几个典型误区进行分析。

误区一：绩效管理对管理者是额外的工作。

经常听到管理者抱怨，推行绩效管理给自己增加了不少额外的工作，对团队管理工作造成了影响，把绩效管理与团队管理分割开来。

其实，绩效管理是团队管理的一个手段和工具，是一回事。即使不做绩效管理，管理者对员工也要分配任务、下达目标，工作过程中也要对员工进行跟踪辅导，工作完成后也要给员工“干多干少、干好干坏”的评价，对“干多干好”的员工要激励，对“干少干坏”的员工要鞭策，而绩效管理就是做这些事情，它由绩效目标、绩效辅导、绩效考核和绩效运用等四个环节组成，使得管理者对员工的工作要求形成事前定目标、事中给辅导、事后做评价和激励的闭环管理，使团队管理更加系统化、正规化，能更有效地调动员工的积极性，所以绩效管理做到位了，团队管理也水到渠成。

误区二：绩效管理就是给员工分配绩效薪酬。

曾经到一些号称绩效管理实施了多年的公司，发现其绩效管理的输出结果就是给每个员工分配多少绩效薪酬。

从人力资源管理专业的角度，绩效和薪酬是既相互区分又相互联系的是两个概念。绩效管理是要解决对员工评价的问题，其输出结果的表现方式有三种：评分、评级和评语，类似于中小学生一个学期结束后老师给出的成绩单。评分代表的是员工的表现与组织的要求相比，是超标、达标还是低标，评级代表的是员工的表现在组织中的相对位置是靠前、居中还是落后，评语代表的是员工的优缺点及改进的方向。而薪酬分配只是绩效结果运用的一种方式，绩效结果运用还有其他方式，如授予荣誉、岗位升降、职业发展等。

误区三：绩效考核成绩好的员工绩效薪酬就一定高。

对于同一个员工，在其他条件相同的情况下，绩效考核成绩越好，绩效薪酬就越高；但是对于组织中的不同员工，不一定。

因为绩效薪酬与绩效基数和绩效考核两个因素有关，而绩效基数与岗位价值有关，岗位价值高的员工绩效基数高，即便其绩效考核成绩低于岗位价值低的员工，有可能综合两个因素后，其绩效薪酬比岗位价值低的员工还高。

因此如果不引入绩效管理的“三评”，直接给员工分配绩效薪酬，会给岗位价值高而绩效表现不佳的员工一个假象，将自己绩效薪酬高等同于绩效表现好，导致自我认识不清，失去改进提升的方向和动力。对于岗位价值低而绩效表现好的员工，也很困惑，明明是绩效表现好，为什么绩效薪酬还是那么低，如果明白了这个道理，他就会关注如何提升技能朝岗位价值高的岗位发展。

本文分析了管理者对绩效管理基本认识常见的三个典型误区，更多问题请关注本实战辅导系列后续文章。