对求职者进行背景调查是HR们常用的手段。然而，出于种种原因，在现阶段，企业对求职者进行背景调查往往不能顺利进行。用HR的话来说，背景调查就像是一把“双刃剑”，运用得不好反而会伤及自己，在逼迫“南郭先生”现形的同时却经常为公司惹来官司。于是，究竟如何进行背景调查，运用哪种手段最为有效便成为HR们考虑得最多的问题之一。

A 职场作弊催生背景调查

对求职者进行背景调查，其实是HR的一件“迫于无奈”的苦差事。

据了解，由于目前人才市场是买方市场，人才供大于求，求职者面临极大压力，于是一部分人被迫在求职时对自己进行“包装”，求职书越做越精美，工作经历也越来越丰富，但“水分”也越来越大。一些文凭低、工作经验不足的求职者为了迎合用人单位的高学历需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于1990年一年的普通高校毕业生总数。

据美国的一项最新资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用，而在我国，这一数字到底有多少无从知晓。在这种情况下，企业为了“防假于未然”，往往会投入大量的时间和精力对求职者提供的信息进行鉴别，而这种做法催生了背景调查。

事实上，由于求职者弄虚作假而致使企业蒙受损失的事例并不鲜见，据了解，去年，广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。

无独有偶，这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。

如果以上两个事例还只是属于个别现象的话，那求职者利用假学历证书谋取职位的事例就屡见不鲜了。而这种行为，同样会为用人单位带来不同程度的损失。

在广州的某家民营企业，就尝到了这一“苦果”。据了解，该家企业为了开发一项新产品，招收了一名外地的硕士毕业生，由于当时该名求职者的毕业证书、学位证书都齐全，面试时对行业情况也比较熟悉，所以很快便被该公司录用为新产品项目负责人。在他被录用后，公司投入了不少的资金，但是新产品的开发却相当不顺利，资金一再追加。项目组的其他人员反映，这位硕士生有时候连本科生应当懂的知识也不明白，让人搞不懂。这个反映引起了公司的警觉，后来经过认真仔细的调查后才发现，这个所谓硕士生的毕业证书和学位证书其实都是伪造的，他真实的身份只不过是一名大专生。

在这种情况下，对求职者进行背景调查成了提高企业免疫力的唯一“良方”。为了防止自己遭受同样“命运”，现在越来越多企业开始注重对求职者进行背景调查。在记者采访过程中，不少企业的HR经理都表示企业在招聘员工，特别是任用有职场经历的人的时候，都会对其进行背景调查。雅芳(中国)有限公司副总裁赵国简更明确表示，所有进入雅芳的员工，特别是经理以上职位的，都必须接受他们的背景调查。

B背景调查游走法律边缘

然而，要顺利实施背景调查却并非是一件容易的事情，在对求职者进行背景调查的过程中，仍然会遇到这样那样的困难。

据赵国简介绍，现在企业对求职者进行背景调查遇到的最大难度就在于整个社会的调查体系没有建立起来，由于种种原因，大家往往不愿意互相配合，最明显的一个事例是，如果仅仅是发一份传真给求职者前公司跟对方说要对某某进行背景调查，他们往往理都不理，可由于在调查过程中难免会和求职者的前任雇主打交道，如果他们不配合的话，背景调查就很难取得实质性的效果。

他表示，现在很多企业，特别是国有企业，在对某人进行调查的时候根本不配合，不愿意提供意见，或者说得很虚，说这个人在政治上怎么要求进步，在学习时事上怎么努力等等，而这些信息对用人单位来说是完全没有用的。而那些愿意说的企业，又可能由于个人好恶的原因，提供的意见比较主观。譬如他可能和这个人关系......More↓↓↓