据统计，劳动报酬争议已连续几年高幅增长并且始终占劳动争议总量的三分之一还多。面对如此高幅增长的劳动报酬争议，如何做好这类争议的预防。处理工作，确保劳动关系和谐稳定成为我们工作的当务之急。

　　工资争议的类型

　　所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。通过对全国及北京市历年工资及劳动报酬争议情况的分析，大量工资。劳动报酬争议多集中在以下几个方面：

　　工资总额争议：此类争议历年分别占工资争议总数的20％以上，多数争议集中在工资基数或以工资基数为计算标准的报酬给付上。

　　克扣、拖欠工资争议：此类争议历年分别占工资争议总数的45％以上，属于工资、劳动报酬争议中的多发、重点问题，也是影响劳动关系和谐稳定的重要因素。

　　对于工资的发放形式、内容俱已得到法律法规的明确约定，但是个别企业仍然大量存在拖欠、克扣职工工资的行为，严重损害了广大职工的合法权益，侵害了职工工资报酬取得权。

　　最低工资争议：此类争议历年占工资争议总数的10％左右。单看其所占比例虽然不是很多，但此类争议涉及职工最基本生活，应当给予充分的认识。所谓最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的情况下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、补贴，但包括加班加点工资等。用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。

　　加班费争议：此类争议历年占工资总数的10％左右，多数争议集中体现在以下几种情况。L、企业安排职工加班给村加班费的计算标准与《劳动法》标准不一致。2、企业安排职工平时加班，未安排补体也未发放加班费。3、职工在法定休假日加班，企业以安排补休代替支付加班工资的行为违法。4、实行综合工时制的职工，工作日正好是周休息日，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第44条第3项规定支付职工的工资报酬。

　　工资争议中除了以上比较典型的争议外，还有诸如医疗期工资待遇、工伤治疗期工资待遇、女职工三期工资待遇等各类争议，基本占工资争议总数的15％左右。

　　工资争议的成因

　　工资争议作为劳动争议的一类争议同其它各类劳动争议一样也是一个历史范畴，是社会发展到一定历史阶段的产物。工资争议形成的原因大致有以下几个方面：

　　1、企业作为用人单位对《劳动法》、《工资支付暂行规定》、《劳动部关于实施最低工资保障制度的通知》等涉及工资支付的相关文件在理解内容、执行规定上存在严重偏差是导致发生工资争议的直接原因。2、目前企业中特别是国有大中型企业因改革和企业转制造成部分企业经营困难，相当一部分企业存在着拖欠职工工资现象，给职工生活造成困难。甚至个别企业面临停产、半停产港至破产的边缘，长期拖欠职工工资、生活费的现象大量存在。随着改革开放的进一步发展，非国有经济在国民经济中的比例及发展速度逐渐增大，因此非国有企业发生劳动争议的比例日益增大，特别是工资争议增长速度较高。3、用人单位在建立新型管理制度的过程中势必会对关系职工切身利益的工资关系产生影响，这也是产生工资争议的一个重要原因。4、职工作为劳动关系的一方，在对政策、法规不甚明确的情况下，就企业在进行工资管理的过程中曲解政策、法规及内部规定贸然向仲裁提出申诉，使得个别简单争议复杂化月样不利于劳动关系双方的和谐稳定。5、有的单位虽然签订了完善、有效的合同，但遇到效益不好时，就不按合同规定兑现，侵害劳动者的合法权益；有的单位以莫须有的“罪名”克扣职工工资；有的单位对一些敢于站出来说话的员工进行打击报复，给其调换岗位，降低工资待遇。尤其是对从社会上招用的下岗职工随意性更大。

　　工资争议的处理对策

　　把握工资、劳动报酬争议的处理关键是必须正确理解和把握劳动者的工资权与用人单位的工资自主权的含义及相互关系，尽可能地把各类争议隐患解决在萌芽、解决在初期、解决在内部。

　　1、为了使劳动法规政策具有再强的可操作性，立法机构应从具体争议出发，避免空泛宏观的原财险规定及条款，以尽可能详细方式对各个具体问题进行明确规定，真正把法条的制定与实施和广大职工群众的切身利益紧密结合。

　　2、大力开展《劳动法》的宣传和教育，加强执法力度。增强广大劳动群众和用人单位的劳动法律意识，提高双方在签订劳动合同、履行劳动合同的法律和自身权益的保护意识，争取把争议隐患解决在萌芽状态。

　　3、进一步推动各类企业加强内部民主管理机制和劳动用工管理规范，进一步建立企业内部劳动关系的协调机制，充分发挥工会、企业调解委员会的作用，争取把可能发生的争议解决、消化在企业内部。

　　4、加大劳动监察执法力度，建立监督体系，规范企业劳动管理行为。对于工资报酬争议多发的地区、企业应当加强执法监察处罚力度。以现场办公、现场处理的形式推动劳动法知识的普及宣传。

　　5、充分发挥企业在管理职工方面的积极作用，推动企业在对劳动政策法规宣传方面的力度，使广大职工和企业领导者了解、熟悉我国及我市相关劳动政策、法律法规，明确各自的合法权益。对于个别私营企业主、集体企业领导更应加强对其培训、宣传力度，使其在管理企业。管理职工的过程中依法操作，避免争议的发生。

　　6、劳动部门不仅要对工资总额进行宏观调控，还应对工资管理中心的具体问题进行分析并提出具体解决方案，最终把所确定的方案形成法律规范。